1. GENEL AÇIKLAMALAR
İş Hukukunun en tartışmalı alanlarından biri, çalışma koşullarının tespiti ile bu koşulların uygulanması, bu koşullarda değişiklik yapılması, en nihayet işçinin kabulüne bağlı olmayan değişiklik ile işverenin yönetim hakkı arasındaki dengenin sağlanması hususudur.
İş Hukuku, işçi hakları yönünden sürekli ileriye yönelik gelişimci bir karaktere sahiptir. Bu anlayıştan hareket edildiğinde, işçinin haklarının iş ilişkisinin devamı sırasında daha ileriye götürülmesi, iş hukukunun temel amaçları arasındadır. Çalışma koşulları bakımından geriye gidişin işçinin rızası hilafına yapılamaması asıldır.
Yargıtay kararlarına göre iş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve borçların tümü “çalışma koşulları” olarak değerlendirilmelidir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesinde yer alan, “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir” şeklindeki düzenleme, çalışma koşullarındaki değişikliğin normatif dayanağını oluşturur.
Çalışma koşullarının değişikliğinden söz edebilmek için öncelikle bu koşulların neler olduğunun açıklanması da gerekir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesinden de yola çıkılarak, Anayasa, yasalar, toplu ya da bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ile işyeri uygulamasından doğan işçi ve işveren ilişkilerinin bütünü, çalışma koşulları olarak değerlendirilmelidir.
İş sözleşmesinin esaslı unsurları olan işçinin iş görme borcu ile bunun karşılığında işverenin ücret ödeme borcu, çalışma koşullarının en önemlileridir. Bundan başka, işin nerede ve ne zaman görüleceği, işyerindeki çalışma süreleri, yıllık izin süreleri, ödenecek ücretin ekleri, ara dinlenmesi, evlenme, doğum, öğrenim, gıda, maluliyet ve ölüm yardımı gibi sosyal yardımlar da çalışma koşulları arasında yer almaktadır. İşçiye özel sağlık sigortası yapılması ya da işverence primleri ödenmek kaydıyla bireysel emeklilik sistemine dâhil edilmesi de çalışma koşulları kavramına dâhildir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesinin ikinci fıkrasında, çalışma koşullarının, tarafların karşılıklı uzlaşmaları ile değiştirilmesinin her zaman mümkün olduğu kurala bağlanmıştır.
Çalışma koşullarında değişiklik konusunda işçinin rızasının yazılı alınması yasa gereğidir. Aynı zamanda işverence değişiklik teklifinin de yazılı olarak yapılması gerekir.
İşçi çalışma koşullarında yapılmak istenen değişikliği usulüne uygun biçimde yazılı olarak ve süresi içinde kabul ettiğinde, değişiklik sözleşmesi kurulmuş olur. İşçinin değişikliği kabulü, sadece bu işlem yönünden geçerlidir. Bir başka anlatımla işveren, işçinin bir kez vermiş olduğu değişiklik kabulünü, daha sonraki dönemlerde başka değişiklikler için kullanamaz.
İşçi çalışma koşullarında yapılmak istenen değişikliği usulüne uygun biçimde yazılı olarak ve süresi içinde kabul etmez ise işveren çalışma koşullarında değişlik yapamaz. Ancak bu halde işverenin değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vardır. İşveren tarafından bu nedenle iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde işçi, İş Kanunu’nun 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.
4857 sayılı Kanunun 22/1. maddesinde sözü edilen esaslı değişiklikler kısa, orta ve uzun vadede sözleşmenin yürürlüğü sırasında iş ilişkisinde ortaya çıkan ihtiyaçlar dolayısıyla işverenin yapmak istediği ve yönetim hakkı dışında kalan değişikliklerdir. Esaslı değişiklik hallerinin neler olduğunu tek tek saymak olanağı yoktur. Bir değişikliğin esaslı olup olmadığını tespit edebilmek için her somut olayın özelliklerine bakmak gerekir. Bu anlamda, kanun koyucunun esaslı değişiklik hallerinin neler olduğunu belirleme yetkisini yargı organlarına bıraktığı söylenebilir. Bu belirsizliğe rağmen uygulamada karşılaşılan esaslı değişiklik halleri arasında genellikle ücret, işyeri, işin niteliği ve çalışma saatlerine ilişkin değişiklikler sayılabilir.
Yargıtay uygulamasına göre esaslı değişiklik “işçinin durumunu ağırlaştıran değişiklik”tir.
Yine Yargıtay kararları uyarınca, işverenin yönetim hakkı kapsamında kalan ve geçerli nedene dayanan değişiklikler çalışma koşullarının esaslı değişikliği olarak nitelendirilemez. Geçerli neden işçinin verimi ile davranışlarından ya da işyeri gereklerinden kaynaklanabilir.
Keza, Yargıtay içtihatları uyarınca; iş sözleşmesinde, gerektiğinde çalışma koşullarında değişiklik yapabileceğine dair düzenlemeler bulunması halinde, işverenin genişletilmiş̧ yönetim hakkından söz edilir. Bu halde işveren, yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sınırlara uymak kaydıyla işçinin çalışma koşullarında değişiklik yapma hakkını sürekli olarak kazanmış̧ olmaktadır. Örneğin, işçinin gerektiğinde işverene ait diğer işyerlerinde de görevlendirilebileceği şeklindeki sözleşme hükümleri, işverenin bu konuda değişiklik yapma hakkını saklı tutar. Anılan hak objektif olarak kullanılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshini sağlamak için sözleşme hükmünün uygulamaya konulması, işverenin yönetim hakkının kötüye kullanılması niteliğindedir.
2. ÇALIŞMA KOŞULLARINDA BAŞLICA DEĞİŞİKLİK HALLERİ
2.1. Ücret değişikliği: İşveren, işçinin ücretinde ve gördüğü işin niteliğinde tek taraflı olarak aleyhe değişiklik yapamaz.
2.2. Ücretsiz izin uygulaması: İşçilerin ücretsiz izne çıkarılması çalışma koşullarında esaslı değişiklik anlamına gelir ve İş K. 22. maddenin uygulanmasını gerektirir.
2.3. İşin niteliğinde değişiklik: Kural olarak iş sözleşmesinde işçinin yapacağı işin açıkça belirlenmiş̧ olması durumunda, işveren isçiye daha düşük nitelikte başka iş veremez. Yargıtay’a göre; işçinin şoförlük işinden çöp toplama işine verilmesi (Y9HD, 02.05.2006, 2005/34148, 2006/12415), atölyede hızarcı olarak çalışan işçiden çatı tamir işinin istenmesi (Y9HD, 02.06.1997, 5567/10579), park ve bahçeler müdürlüğünden bulaşıkçılığa verilmesi (Y9HD, 13.01.1997, 1996/16268, 1997/38), daha önce gündüz çalışırken gece işine verilmesi (Y9HD, 03.07.1996, 3709/15314), epilepsi hastalığı olan bir işçinin inşaat işine verilmesi, işçinin daha ağır ve vardiyalı bir işe verilmesi (Y9HD, 21.12.2005, 14209/40453) esaslı değişiklik niteliğindedir.
2.4. İşyeri değişikliği: Taraflar iş sözleşmesinde işçinin çalışacağı işyerini belirlemişlerse işçinin onayı olmadıkça işveren, işçinin işyerini değiştiremez, onu başka işyerine nakledemez. Bununla birlikte, Yargıtay kararlarında il içinde makul bir uzaklıktaki bir başka işyerine naklin esaslı değişiklik sayılamayacağına hükmedilmektedir. (Y9HD, 30.06.1997, 10230/13245). İşçinin il sınırları dışındaki bir işyerine nakledilmek istenmesi esaslı bir değişiklik sayılır ve İş Kanunu madde 22 hükümlerine tabi olur. İşçinin çalıştığı yerin şehir merkezinden uzak olması ve servis temin edilememesi esaslı değişiklik niteliğinde iken (Y9HD, 02.05.2000, 2384/6490), aynı bina içinde başka bir bölümde görevlendirme fiziki mekân, sosyal çevre ve ücret bakımından işçinin aleyhine sonuç̧ doğurmadığı takdirde çalışma koşullarında esaslı değişiklik oluşturmaz (Y9HD, 08.11.1999,14476/16682). Yine ücretinde bir indirim sözkonusu olmamakla birlikte, yapılan işyeri değişikliğinde yol ücretlerini işçinin karşılamak zorunda bırakılması aleyhe esaslı bir değişiklik oluşturur. (Y. 9. HD., 17.5.2005, 27850/18819)
2.5. Çalışma saatlerinde değişiklik: Çalışma saatlerinin ve işyerindeki iş ritminin belirlenmesi kural olarak işverenin yönetim hakkı içinde yer alır. Ancak, çalışma saatlerindeki değişiklikler işçi için zorluklar getiriyor ve koşullarda ağırlaşma olarak nitelenebiliyorsa esaslı değişikliğin varlığı kabul edilir. Yargıtay’a göre; iş sürelerinin geceye kaydırılması ve işçinin hafta sonu çalışmaya zorunlu tutulması (Y9HD, 25.06.1996, 2531/14240), gece vardiyasında çalışan isçilerin üç̧ saatlik istirahat süresinin bir saate indirilmesi (Y9HD, 07.12.1995, 20913/35276) esaslı değişiklik oluşturur.
3. YEREL MAHKEME KARARLARI VE ÜST MAHKEMELERCE VERİLEN İÇTİHATLAR KAPSAMINDA KONUNUN DEĞERLENDİRİLMESİ
3.1 SOMUT OLAYLAR KAPSAMINDA, İŞVERENLER TARAFINDAN GERÇEKLEŞTİRİLEN FESİHLERİ GEÇERLİ KABUL EDEN BİR KISIM YARGITAY KARARLARI
OLAY 1- (YARGITAY 9. HD. 2018/11139 E., 2019/10013 K., 06/05/2019 T.)
Dosyadaki bilgi ve belgelerden, davacının davalı işyerinde mağaza müdürü olarak çalışmakta iken, bölge müdürü ile uyuşmazlık yaşadığı, bu uyuşmazlığın işyerinde olumsuzluklara yol açması üzerine, işverenin idari bir tedbir almak zorunda kalarak davacı ile aralarındaki bireysel iş sözleşmesinde yer alan nakil yetkisine de istinaden davacı işçiyi sorun yaşadığı bölge müdürünün sorumluluk alanı içinde olmayan ve aynı şehirde … ilçesinde bulunan … şubesine yine müdür olarak görevlendirdiği, görev değişikliğinin yukarıda açıklanan gerekliliğe istinaden yapılması sebebiyle işveren açısından geçerli nedenle yapıldığının kabulünün yerinde olacağı, bu hale göre, görev yeri değişikliği geçerli nedene dayandığı halde yeni görevlendirildiği şubeye gitmeyen davacı işçinin iş akdinin bu sebeple feshedilmesinin geçerli nedene dayandığı kabul edilerek, davanın reddi yerine yazılı gerekçelerle kabulü hatalıdır.
OLAY 2– (YARGITAY 7. HD. 2013/4849 E., 2013/11150 K., 13.6.2013)
Somut olayda, davacı, davalı işyerinde satış̧ danışmanı olarak 1 yıl 9 ay süreyle çalışmıştır. Davacı işyerinin haksız olarak değiştirildiğini davalı ise işyerinin denetimi esnasında davacının denetçiye zorluk çıkardığı, kapıdan çıkmasının engellendiği ve işyerinde olumsuzluğu sona erdirmek için görev yerinin değiştirildiği ve davacının da yeni görev yerine gitmemesi sebebiyle devamsızlık haklı nedeni ile sözleşmenin haklı olarak feshedildiğini savunmuştur. Mahkemece çalışma koşulunda yapılan bu değişikliğin haklı ve veya geçerli bir nedeninin olmadığı kabul edilerek işveren feshinin haksız olduğu ve bu sebeple davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanacağına karar verilmiştir. Davalı tanığı olarak da dinlenen ve işyerinde denetçi olarak çalışan …………….. olay günü işyerinin denetimini gerçekleştirdiğini, denetimin çok zor geçtiğini, mağaza sorumlusunun sürekli zorluk çıkardığını, ürünlerde eksik olduğunu tespit edildiğini, denetim bittikten sonra mağaza sorumlusunun çıkmasına engel olduğu, raporuna bakmak istediklerini, kaçmak istediğini bu seferde davacının kendisine engel olduğunu belirtmiştir. Davacı yaşadığı tüm bu olayları aynı gün amiri olan Onur Bey’e attığı mailde de birebir aynı anlatmıştır. Bu denetimde işyerine %41 zayıf not verilmiştir. Mağazanın güvenlik kamerasının ise 06.07.2011 tarihinde saat 21.00 de ve 07.07.2011 tarihinde ise 14.50 arası kapatıldığı, sistemin formatlandığı ve kasaya bakan kameranın söküldüğü, cihaza müdahalenin olduğu, kamera konnektörlerinin söküldüğü ve yerine tam oturtulmadığı teknik servis raporu ile tespit edilmiştir.
Tüm bu deliller ışığında; davalı işyerinde denetimde de ortaya çıktığı üzere birtakım sorunların olduğu tartışmasızdır. Dosya kapsamında yaşanan bu olaylar açısından en önemli delil durumunda olan işyeri kamerasına olay günü̈ dışarıdan bir müdahale edildiği ve görüntülerin silindiği teknik servis kaydıyla da sabittir. Davalı, işyerindeki bu olumsuzlukların sona ermesi için işyerinde çalışanları başka şubelere görevlendirdiğini savunmaktadır. Kaldı davacı sözleşmesinde davalının başka yerlerdeki şubelerinde çalışmayı kabul etmiştir. Hal böyle olunca davacının görev yerinin değiştirilmesine dair olarak davalının objektif bir nedeninin olduğunu ispatladığı buna rağmen davacının yeni görevlendirildiği işyerine gitmeyerek devamsızlık yaptığından dolayı işverenin haklı sebeple iş sözleşmesini sona erdirmesinde herhangi bir hukuka aykırılık yoktur. Davacının kıdem ve ihbar tazminatı talebinin reddedilmesi gerekirken kabulü̈ hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
OLAY 3- (YARGITAY 7. HD. 2014/3811 E., 2014/14946 K., 1.7.2014 T.)
Somut olayda, davalı işveren tarafından davacının çalıştığı …. Merkez şubesinde, fazla çalışma yapılmasına karşılık görev yeri değişikliği teklif edilen … Şubesinde yapılmaması; genel tatil ve Pazar günleri ile şehir dışı çalışmaların Bursa Merkez Şubesinde yapılması buna karşılık … şubesinde yapılmaması; davacının fazla çalışmaya muvafakat göstermemesi; davacının ağır vasıta kullanabilmesi ve şubelerden gelecek araçların ağır vasıta olması gibi sebeplerle Bursa Merkez Şubesinden… Şubesine görevlendirildiğine dair yazı tebliğ̆ edilmiş̧ olup davacının ise şehir değiştirmek istemediği için kabul etmediğini gerekçe göstererek bu görevi kabul etmediğini belirttiği görülmüştür.
Davacının imzaladığı iş sözleşmesinin 2. maddesinde işyeri tanımlanmış̧ olup işverene nakil yetkisi tanındığı görülmüştür.
Davacı da dâhil bir kısım işçinin fazla çalışmalar sebebiyle fesihten 2-3 ay kadar önce şikâyette bulundukları, Bakanlık yetkililerince yapılan inceleme neticesinde isçilere yapılan bildirimde, 21.11.2012 tarihinde hak sahiplerinin banka hesaplarına yatırıldığı anlaşıldığından bu hususta idari açıdan yapılacak işlem bulunmadığının belirtildiği görülmüştür.
Dolayısıyla tüm dosya kapsamı birlikte değerlendirildiğinde; davacının iş sözleşmesinin, hakkını aramak için yaptığı şikâyet başvurusundan 2-3 ay kadar sonra feshedildiği, fesih nedeninin de davalı işverence ayrıntılı şekilde belirtildiği, davacının 2012 yılında fazla çalışma yönünden muvafakat vermediğinin dosya içeriğinden sabit olduğu, o halde fazla çalışma yapılmadığı anlaşılan… Şubesine hak kaybının olmayacağı anlaşıldığı ve sonuçta işverenin geçerli nedene dayanarak görev değişikliği talebinde bulunmasına rağmen davacının kabul etmediği, davacının iddia ettiği gibi sadece şikâyet sebebiyle yıldırma amaçlı olarak görev değişiklik teklifinde bulunulmadığını, işverenin bu değişiklik teklifi için somut ve objektif gerekçelerinin bulunduğu ve neticede yapılan feshin geçerli nedenlere dayandığı anlaşılmakla davanın reddine karar verilmesi gerekirken kabulü hatalı olmuştur.
OLAY 4- (YARGITAY 9. HD. 2014/34346 E., 2015/6011 K., 12.02.2015 T.)
İş sözleşmesinde, gerektiğinde çalışma koşullarında değişiklik yapabileceğine dair düzenlemeler bulunması halinde, işverenin genişletilmiş̧ yönetim hakkından söz edilir. Bu halde işveren, yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sınırlara uymak kaydıyla işçinin çalışma koşullarında değişiklik yapma hakkını sürekli olarak kazanmış̧ olmaktadır. Örneğin, işçinin gerektiğinde işverene ait diğer işyerlerinde de görevlendirilebileceği şeklindeki sözleşme hükümleri, işverenin bu konuda değişiklik yapma hakkını saklı tutar. Anılan hak objektif olarak kullanılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshini sağlamak için sözleşme hükmünün uygulamaya konulması, işverenin yönetim hakkının kötüye kullanılması niteliğindedir. (9. HD. 7.7.2008 gün, 2007/24548 E, 2008/19209 K.). İşveren işyerinin karlılığı, verimliliği noktasında işin yürütümü için gerekli tedbirleri alır. İş görme ediminin yerine getirilmesinin seklini, zamanını ve hizmetin niteliğini işveren belirler.
İşverenin yönetim hakkı kapsamında kalan ya da geçerli nedene dayanan değişiklikler, çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak nitelendirilemez. Tüm bu açıklamalar uyarınca, davalı işveren tarafından yapılan geçici görevlendirmenin yönetim hakkı kapsamında yapıldığı anlaşılmakla, davacı işçinin bu geçici görevlendirmeyi kabul etmemesi işverene geçerli fesih hakkı vereceğinden mahkemece davanın reddi yerine yanılgılı değerlendirme ile kabulüne karar verilmesi hatalıdır.
OLAY 5– (YARGITAY 22. HD. 2018/13492 E., 2018/24329 K., 13.11.2018 T.)
Mahkemece rapordaki tespitler gerekçeli kararda tekrar edilmek suretiyle, rapor ve bozma ilamı doğrultusunda yapılan görev değişikliğinin davacı aleyhine çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik yaratacağı, bu nedenle de değişikliğin yönetim hakkı kapsamında kalmadığı gerekçesi ile davanın kabulüyle işe iade kararı verilmiş ise de, dosya kapsamı davalı tarafından sunulan yazılı deliller ve tanık beyanları, yapılan keşif ve alınan rapora göre davacının daha önce çalıştığı fabrika ile görevlendirildiği fabrikanın aynı alan içerisinde bulunduğu, yapılan yeni görevlendirmede görev ve unvan değişikliğinin bulunmadığı, mali ve sosyal haklar yönünden bir azalma olmadığı, her iki fabrikada da vardiyalı çalışma usulü uygulandığı, çalışan sayılarının birbirine yakın olduğu ve aynı tehlike sınıfında yer aldıkları, yapılan görev değişikliğinin iş standartlarında esaslı değişiklik oluşturmadığı ve işverenin yönetim hakkı kapsamında kaldığı, görev değişikliğinin kabul edilmemesi nedeniyle işverence hizmet akdinin feshinin geçerli nedene dayandığı anlaşılmıştır.
OLAY 6– (YARGITAY 9. HD. 2017/13044 E., 2019/18283 K. 16/10/2019 T.)
Mahkemece dosya kapsamında davacının görevini ihmal ettiğine ilişkin pek çok tutanak bulunduğu, ancak bu tutanaklara karşı davacının savunmalarının olmadığı, işçinin performans yetersizliği nedeni ile iş akdinin feshinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık gibi tazminatsız bir fesih yolu olmayıp, işçiye ihbar önelleri kullandırılarak ve kıdem tazminatı ödenmesinin öngörüldüğü bir fesih şekli olduğu gerekçeleriyle isteklerin kabulüne karar verilmiştir.
Davacı işçinin güvenlik görevlisi olup çalıştığı süre içerisinde kuralları bildiği, 31.12.2013 tarihli davacının ifade tutanağında da tespit edilen saatler arasında kapıyı açık bırakarak gerekli kontrolleri yapmadığının anlaşıldığı, asıl işveren …’nün alt işverene 17.12.2013 tarihli yazı ile davacının nizamiye dışı görevli olduğunda görevini savsaklamış olması, talimatlara uymaması, tüm ikazlara rağmen davranışlarını ısrarlı şekilde tekrar etmesi ve şirket tarafından kesilen yevmiye cezasına rağmen bir düzelme olmadığından bahisle yeni bir güvenlik görevlisi teminini istediği, bunun üzerine alt işveren tarafından davacıya başka bir projesinde işyeri değişikliği ile çalışma teklif edildiği, davacının bu değişikliği kabul etmemesi üzerine feshedildiği, davacının asıl işveren nezdindeki çalışması sırasında gösterdiği zafiyet nedeni ile çalıştığı projenin değiştirilmesinin yerinde olup, davacının görev değişikliğini kabul etmemesi üzerine yapılan feshin haklı nedene dayandığı anlaşıldığından davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerekirken kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
OLAY 7- (YARGITAY 9. HD. 2019/8364 E., 2020/1387 K. 04/02/2020 T.)
Dosyadaki bilgi ve belgelerden davalı işyeri otel olup turizm sezonunda açık, kış sezonunda kapalı olduğu anlaşılmıştır.
Davacı bu durumu bilerek işe girmiş ve işe girişte imzaladığı bireysel iş sözleşmesinin 10. maddesinin 5. bendinde otelin kapalı olduğu kış sezonunda ücretsiz izne çıkmayı, başka bir deyişle iş akdinin askıya alınmasını kabul etmiştir. Kaldı ki davacı işçiye sezon sonunda kapanacak olan otelin bu durumu nedeniyle ücretsiz izne çıkmak istemezse aynı davalıya ait açık olan Manavgat’taki başka bir otelde çalışması da teklif edilmiştir.
Davacı hem iş akdinin askıya alınmasını, ücretsiz izne çıkartılmasını, hem de açık olan otelde çalışmayı kabul etmemiş ve iş akdi bu nedenle sona erdirilmiştir.
Mevsimlik işin doğal sonucu olan iş akdinin askıya alınmasının kabul edilmemesi düşünülemez. Kaldı ki yukarıda da açıklandığı üzere davalı işveren davacı işçiye açık olan başka bir otelde de iş teklif ettiği halde bu teklifte kabul edilmemiştir. Bireysel iş sözleşmesinde bu husus açıkça düzenlenmiştir.
İzah olunan nedenlerle davalı işverenin fesihte haklı olduğu kabul edilerek kıdem ve ihbar tazminat taleplerinin reddi yerine yazılı gerekçe ile kabulü hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
OLAY 8– (YARGITAY 22. HD. 2015/26405 E., 2015/29346 K., 15.09.2019)
İşyerinde Uluslararası Pazarlama Direktörü olarak çalışana, yeniden yapılandırma kapsamında çalıştığı bölümün kapatıldığından bahisle daha düşük ücretle sektör başkanlığı altında yer alan müdürlük pozisyonu teklif edilmiş, kabul etmemesi üzerine işveren tarafından iş akdinin feshi yoluna gidilmiştir. Davacı işçi, durumuna uygun pozisyona atanma imkânı varken bunun yapılmadığını belirterek feshin geçersizliğinin tespitine karar verilmesini talep etmiştir. Mahkemece davanın kabulüne karar verilmiştir.
İşverenin yönetim hakkı kapsamında kalan ve geçerli nedene dayanan değişiklikler çalışma koşullarının esaslı değişikliği olarak nitelendirilemez. Geçerli neden işçinin verimi ile davranışlarından ya da işyeri gereklerinden kaynaklanabilir. Davalı işverenliğin yönetim kurulunun yeniden yapılandırma kararı aldığı, karar öncesi ve sonrası organizasyon şemalarına göre, davacının görev yaptığı Uluslararası Pazarlama Direktörlüğü biriminin kaldırıldığı, denk bölümlerin sektör başkanlığı olarak genel müdür yardımcılığına bağlandığı, davacının bölümünün ise sektör başkanlığı altında uluslararası pazarlama müdürlüğü olarak düzenlendiği, davacıya pazarlama müdürlüğü görevinin teklif edildiği, davacının görevi kabul etmediği anlaşılmaktadır. Davacının görev aldığı birimin kapatılmıştır ve davacıya yeni bir görev teklif edilmesine karşın, davacı tarafından teklif kabul edilmemiştir. Görev değişikliği teklifinin geçerli bir nedene dayandığı ve dolayısıyla işverence yapılan feshin geçerli sebebe dayandığının kabulü gerektiği sonucuna varılmış ve yerel mahkeme kararı bozulmuştur.
3.2 SOMUT OLAYLAR KAPSAMINDA, İŞVERENLER TARAFINDAN GERÇEKLEŞTİRİLEN FESİHLERİ GEÇERSİZ/HAKSIZ KABUL EDEN BİR KISIM YARGITAY KARARLARI
OLAY 1– (YARGITAY 9. HD 2016/647 E., 2019/5645 K., 13.03.2019 T.)
Davacı işçi uzun yıllar işyerinde çalışmış İstanbul Eyüp İlçesinde ikamet etmesine rağmen Ümraniye’de faaliyet gösteren işyerine gidip gelmiştir. İşverence işyerinin Çekmeköy’e taşınması üzerine çalışma koşullarında değişikliğe gidilmiştir. Davacının yeni görevlendirildiği işyeri eskisine göre 15 km daha uzak olup işverence servis imkânı sağlamış olsa dahi İstanbul ilinin trafik koşulları ve yeni işyerine göre kat edilecek toplam mesafe ve zaman değerlendirildiğinde yapılan değişiklik işçi aleyhinedir.
Bu nedenle davacı işçi iş sözleşmesini 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 24/2-f maddesine göre feshetmiş olup sözü edilen haklı feshe göre kıdem tazminatına hak kazandığı kabul edilmelidir. Açıklanan nedenle yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
OLAY 2– (YARGITAY 9. HD. 2012/10473 E., 2014/15663 K., 14.05.2014 T.)
Somut olayda davacının davalı bankanın Edirne şubesinde çalışırken doğum yaptığı ve 18.10.2010 tarihine kadar izin olduğu, 15.10.2010 tarihli başvurusu ile İş Kanunu 74. Maddesi uyarınca kendisine tanına 6 aylık ücretsiz izni kullanmak için işverene başvurduğu sabittir. Buna karşın davalı işveren tarafından 26.10.2010 tarihinde davacı İstanbul Genel Müdürlükte görevlendirilmiştir. Davacı 28.10.2010 tarihli ihtarname ile bu işyeri değişikliğini kabul etmediğini işverene bildirmiştir. Davacı 11.04.2010 tarihinde açmış olduğu bu dava ile iş sözleşmesini feshetmiştir. Taraflar arasındaki iş sözleşmesinin 2. maddesinde “personel geçici veya daimî olarak işin ve işyerinin değiştirilmesine şimdiden muvafakat eder” hükmü bulunmakta ise de davacının eşinin Edirne de çalışıyor olması, yine çocuklarının burada eğitim görmeleri de nazara alındığında davacının İstanbul’da görevlendirilmesi işçi aleyhine bir değişiklik olup iş sözleşmesi davacı tarafından haklı nedenle feshedilmiştir. Davacının kıdem tazminatı talebin kabulü gerekirken reddi hatalıdır. Gerekçesiyle yerel mahkeme kararını bozmuştur.
OLAY 3– (YARGITAY 9. HD 2014/4238 E., 2015/15421 K., 28.04.2015)
İşyerinde güvenlik görevlisi olarak çalışan ve dördüncü Levent’te oturan işçi işvereni tarafından Esenyurt’ta görevlendirilmiştir.
İşçi, davalı işyerinde güvenlik görevlisi olarak çalıştığını, dördüncü Levent’ te oturduğunu ve Esenyurt’ta görevlendirildiğini, yeni görev yerine gitmek için en az 3 vasıta değiştirmesi gerektiğini ileri sürerek, iş şartlarında aleyhe değişiklik nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini bildirerek, kıdem tazminatı ile fazla çalışma, genel tatil, yıllık izin ve ödenmeyen ücret alacaklarını istemiştir.
İşveren, işçinin sözleşme ile görev yeri değişikliğini kabul etmesine rağmen yeni yerde çalışmaya gitmediğini savunarak, davanın reddini savunmuştur.
Yerel mahkemece, işverenin sözleşmede nakil yetkisi bulunması nedeniyle, davacının iş akdini feshetmekte haksız olduğu gerekçesi ile kıdem tazminatı yönünden davanın reddine, diğer alacaklar açısından kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Güvenlik görevlisi olan davacının Mecidiyeköy’de çalıştığı, işverence Esenyurt’ta görevlendirildiği ancak, davacının uzak olduğu ve yol ücreti verilmediği için görevlendirmeyi kabul etmediği anlaşılmaktadır. Davacının iş şartlarının aleyhe değiştirildiği açıktır. Her ne kadar sözleşmede, işvereninin İstanbul sınırları içinde çalıştıracağı yeri tayin edeceği belirtilmişse de işverenin nakil yetkisini yukarıda açıklanan maddi ve hukuki olgular göz önünde tutulduğunda, objektif olarak kullandığı söylenemez. Bu nedenle davacının iş akdini feshi haklı olduğundan, kıdem tazminatı talebinin de kabulü gerektiğine karar vermiştir.
OLAY 4– (YARGITAY 22. HD. 2017/11252 E., 2018/5151 K., 27.02.2018 T.)
Davacı davalı bankanın Zonguldak merkez ilçe şubesinde gişe yetkilisi olarak görev yapmakta iken, davalı işveren tarafından taraflar arasındaki iş sözleşmesi ile toplu iş sözleşmesi, Personel Yönetmeliği ve İK Uygulama Esaslarında öngörülen nakil yetkisi çerçevesinde Karadeniz Ereğli şubesinde aynı görev ünvanı ile görevlendirilmiştir.
Taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesinin 1. maddesinde ”çalışan bankanın aynı il sınırları içerisindeki başka bir işyerinde veya başka bir ildeki iş yerinde geçici yahut sürekli görevlendirilebilir. Çalışan görevlendirildiği iş yerinde çalışmayı kabul eder” düzenlemesi yer almaktadır. Ancak sözleşmedeki bu nakil yetkisi, işverene görevin makul sınırları aşar nitelikte bir yetki tanındığı anlamında yorumlanamaz.
Ayrıca işverene tanınan nakil yetkisi sınırsız bir yetki olmayıp, bu yetkinin objektif olarak ve dürüstlük kuralına uygun kullanılması gerekir. Somut olayda, davacı önceki işyerine yaklaşık 50 km. uzaklıktaki başka bir şubeye nakledilmiştir. İşveren nakil gerekçesini ispatlayamadığı gibi, nakil yetkisini objektif olarak kullandığını da ortaya koyamamıştır. Davacı bakımından, bu naklin çalışma şartlarında esaslı değişiklik olduğu ve işverence yukarıda ifade edilen ilkelere uygun davranılmadığı açıktır. Hal böyle olunca iş sözleşmesinin davacı işçi tarafından 24. maddesine göre, haklı sebeple feshedildiği kabul edilmelidir” sonucuna vararak yerel mahkeme kararını bozmuştur.
OLAY 5– (YARGITAY 9. HD 2015/34021 E., 2019/5689 K. 14.03.2019 T.)
Davalı vekili, işverenliğin Kozyatağı-Kadıköy’de bulunan …Alışveriş Merkezi içerisindeki müvekkili şirkete ait diğer şubede aynı görevle işbaşı yapması gerektiğinin davacıya bildirilmesine rağmen davacının bu görev değişikliğini keyfi olarak kabul etmemesi üzerine iş akdinin İş Kanunu’nun 25/II maddesi gereğince haklı nedenle feshedildiğini savunmuştur.
…Kaldı ki davacının son görevlendirmesinden önce birkaç yerde daha görevlendirilmek istenmesi davacının bulunduğu yerde ihtiyaç fazlası olduğunu göstermekle birlikte davalı işveren görev değişikliğinin hangi ihtiyaca dayalı olduğunu ve işçinin bulunduğu yerde ne şekilde ihtiyaç fazlası teşkil ettiğini kanıtlayamamıştır. Dosya içindeki belgelerden ve olayların akış çizgisinden iş sözleşmesinin görev değişikliğini kabul etmeyen davacı tarafından eylemli olarak haklı nedenle feshedildiği kabul edilerek kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerekirken, yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
OLAY 6- (YARGITAY 9. HD. 2015/18395 E., 2017/22020 K., 21.12.2017 T.)
Dosya içeriğine göre davacı kadın işçinin, davalının …’de bulunan mağazasında 13.12.2010 tarihinde çalışmaya başladığı, 20.08.2012 tarihte davalının … bulunan mağazası … tayin edildiği, bu mağazada çalışırken başka bir işçinin sözlü rahatsız edici davranışlarına muhatap olduğu, bu olayın işyerine yansıdığı, davacının psikolojisinin bozulduğu, tanık anlatımlarına göre rahatsız eden erkek işçinin uyarıldığı, ancak davacının bu şubeden de alınarak …’de … Alışveriş merkezinde bulunan … nakledildiği, nakledildiği şubede 10 gün çalıştıktan sonra iş sözleşmesini feshettiği anlaşılmaktadır.
Davacı kadın işçi, sözlü olarak diğer bir işçi tarafından rahatsız edildiğine göre davacının başka bir şubeye gönderilmesi korunması anlamına gelmemektedir. Zira bu işyeri değişikliği iş şartlarında esaslı değişiklik niteliğindedir. Davacının iş sözleşmesini feshetmesi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II.f maddesi uyarınca haklı nedene dayanmaktadır. Davacının kıdem tazminatı talebi kabul edilmesi gerekirken reddi hatalıdır.
OLAY 7- (İSTANBUL BAM 28. H.D. 2021/2682 E., 2022/828 K., 21.05.2022)
İlk derece mahkemesi, “…Somut Olayımızda; 07.09.2018 tarihli fesih bildiriminde özetle; “Davacının 01.12.2011 tarihinden bu yana davalı şirkette çalıştığı, IT yazılım müdürü olarak çalıştığı, şirket yönetim kurulu tarafından alınan karar gereğince piyasadaki zorlaşan rekabet şartları ve artan maliyet dinamiklerinin şirkette organizasyonel verimliliğin arttırılmasını ve genel merkez kadrolarında optimizasyon çalışması yapılmasını gerekli kıldığını, bu kapsamda IT yazılım müdürü kadrosunun kapatılmasının kararlaştırıldığını, niteliğine uygun başka bir iş imkanı olmadığından dolayı davacının iş akdinin 07.09.2018 tarihi itibariyle feshedildiği” hususları belirtilmiştir.
Yerel mahkeme tarafından davacının iş akdi feshi tarihini de kapsayan 1 yıllık süreç içerisinde pek çok işe alım yapıldığı, davacının ilgili pozisyonlar için kısa bir hizmet içi eğitimle değerlendirilebilecekken değerlendirilmediği, bu bağlamda feshin son çare olması ilkesine aykırı davranıldığı, ……… Holding ve şirketleri ile davalı şirket arasında organik bağ olduğu, bu bağın yönetim kurulu kararında da grup şirketlerdeki kadroların da davacı için değerlendirilebileceği şeklindeki ifade ile sabit olduğunun anlaşıldığı; Bu durumda grup şirketlerde davacıya teklif edilebilir bir pozisyon olup olmadığı ile ilgili bir çalışma yapıldığı somut olarak ispat edilemediği, davalı, haklı ve geçerli bir neden olmaksızın davacı işçinin iş aktini fesh ettiği gerekçesi ile davanın kabulüne karar vermiştir.
Yerel mahkeme kararına karşı yapılan başvurular neticesinde ise Bölge Adliye Mahkemesi, ilk derece mahkemesi kararının uygun olduğundan bahisle davalı taraf istinaf başvurularının reddine karar vermiştir.
4. KONU BAKIMINDAN TASNİF EDİLEN BİR KISIM YEREL MAHKEME VE BAM KARARLARI
4.1 İŞVERENLERİN ROTASYON UYGULAMASI KAPSAMINDA GERÇEKLEŞTİRDİĞİ GÖREV YERİ DEĞİŞİKLİKLERİNE İLİŞKİN DAVALAR
4.1.1. DİYARBAKIR 1. İŞ MAHKEMESİ 2019/818 E., 2020/666 K.
13.02.2007-16.09.2019 tarihleri arasında ……. şirketi nezdinde çalışan davacı …………….’e Diyarbakır mağazasında mağaza müdürü pozisyonunda çalışmaktayken Batman Petrol Mağazası mağaza yöneticiliği teklif edilmiş ve fakat davacının kabul etmemesi üzere iş akdi geçerli nedenle feshedilmiştir. Davacıya yapılan görevlendirme iş sözleşmesinde mevcut hüküm uyarınca ve şirket rotasyon uygulaması dâhilinde yapılmıştır. Fesih akabinde davacı, şirket aleyhine işe iade davası ikame etmiş ve yerel mahkeme “…Davacıyla davalı arasında yapılan ve davacının iş yeri değişikliğini sözleşme ile kabul ettiği davalı tarafça ileri sürülen sözleşme maddesinin incelenmesinde; …sözleşmede davalı tarafın iddia ettiğinin aksine yalnızca Büyükşehir Belediyesi sınırları içindeki yer değişikliklerine davacının sözleşme ile rıza gösterdiği, aynı Büyükşehir Belediyesi sınırları içindeki değişikliklerde dahi… emsal içtihatlarında da belirtildiği üzere esaslı değişiklik niteliğindeki bu yer değişikliği hakkını kullanırken davalı işverenin objektif olması ve bunu ispat etmesi gerekliliğinden bahsedildiği, davacıya teklifi yapılan yerin Büyükşehir Belediyesi sınırları dışında “Batman Petrol Mağazası” olduğu, davacının ailevi nedenlerle yeni görev yerini kabul etmediğine yönelik beyanı üzerine 16.09.2019 tarihli yazılı fesih bildirimi ile iş akdine son verildiği anlaşıldığından, yukarıda bahsi geçen şartları taşımayan ve taraflar arasındaki iş akdine aykırı yer değişikliğinin kabul edilmemesi nedeniyle feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesini gerektiği anlaşılmıştır.” gerekçesiyle davanın kabulü ile davacının işe iadesine karar vermiştir.
Karara karşı istinaf kanun yoluna başvuru neticesinde, Diyarbakır Bölge Adliye Mahkemesi 8. Hukuk Dairesi ise 2020/1349 E., 2020/1189 K., 30.12.2020 T. kararı kapsamında yerel mahkeme gerekçelerine ek olarak “Dosya kapsamında, davalı işverence nakli zorunlu kılan objektif nedenlere ilişkin delil ibraz edilmemiştir. Hal böyle olunca, davalı işverence nakli zorunlu kılan personel ihtiyacı, davacının tercih edilme sebebi ve objektif nedenlere ilişkin ispat külfetinin yerine getirilemediği” gerekçesi ile istinaf başvurusunun esastan reddine kesin olmak üzere karar verilmiştir.
4.1.2. KARŞIYAKA 3. İŞ MAHKEMESİ 2019/734 E., 2021/116 K.
03.03.2011-04.10.2019 tarihleri arasında ………. Şirketi nezdinde çalışan davacı …………………..’a İzmir-Menemen mağazasında bölge müşteri temsilcisi pozisyonunda çalışmaktayken Manisa-Akhisar mağazası müşteri temsilciliği pozisyonu teklif edilmiş ve fakat davacının kabul etmemesi üzere iş akdi geçerli nedenle feshedilmiştir. Davacıya yapılan görevlendirme iş sözleşmesinde mevcut hüküm uyarınca ve şirket rotasyon uygulaması dâhilinde yapılmıştır. Fesih akabinde davacı, şirket aleyhine işe iade davası ikame etmiş ve yerel mahkeme “İşin nerede ve ne zaman görüleceği çalışma şartları arasında yer alır. …Davacının iş sözleşmesinde bulunan nakil yetkisinin objektif olarak kullanıldığının davalı işveren tarafından somut ve inandırıcı delillerle kanıtlanmadığı anlaşıldığından feshin geçerli nedene dayanmadığı anlaşılmakla feshin geçersizliğine karar verilmiştir.” gerekçesiyle davanın kabulü ile davacının işe iadesine karar vermiştir.
Karara karşı istinaf kanun yoluna başvuru neticesinde; İzmir Bölge Adliye Mahkemesi 9. Hukuk Dairesi ise 2021/1189 E., 2021/1314 K., 06.09.2021 T. kararı kapsamında yerel mahkeme ile aynı yöndeki gerekçesi ile istinaf başvurusunun esastan reddine kesin olmak üzere karar verilmiştir.
4.1.3. İSTANBUL ANADOLU 13. İŞ MAHKEMESİ 2019/315 E., 2020/159 K.
09.04.2013-11.10.2019 tarihleri arasında …………….. şirketi nezdinde çalışan davacı ……………………..’e Doğubayazıt mağaza yöneticisi pozisyonunda çalışmaktayken Mardin Nusaybin mağazası mağaza yöneticiliği pozisyonu teklif edilmiş ve fakat davacının kabul etmemesi üzere iş akdi geçerli nedenle feshedilmiştir. Davacıya yapılan görevlendirme iş sözleşmesinde mevcut hüküm uyarınca ve şirket rotasyon uygulaması dâhilinde yapılmıştır. Fesih akabinde davacı, şirket aleyhine işe iade davası ikame etmiş ve yerel mahkeme “Taraflar arasında imzalanan … sözleşmesinin … maddesinde işveren davacının çalışma yerinin değiştirilebileceği yetkisinin verildiği, nakil yetkisi sözleşmeden kaynaklanmakta ise de, bu nakil yetkisinin kötüye kullanılıp kullanılmadığının keyfilik ve nesnellik açısından denetime tabi tutulması gerektiği, bu yetkinin keyfi kullanılmaması gerektiği, somut olayda yer alan görevlendirme yazısında işveren tarafında objektif bir neden belirtilmediği, bu kapsamda değişikliğin zorunlu olduğunun ispat edilemediği, işçinin bu teklifi kabul etmesinin beklenemeyeceği bu nedenle yapılan feshin geçerli bir nedene dayanmadığı anlaşılmıştır.” gerekçesiyle davanın kabulü ile davacının işe iadesine karar vermiştir.
Yerel mahkeme kararına karşı istinaf kanun yoluna başvuru neticesinde; İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 32. Hukuk Dairesi ise 2020/1407 E., 2021/1012 K., 10.06.2021 T. kararı kapsamında ilk derece mahkemesince verilen kararda bir isabetsizliğin bulunmadığı gerekçesi ile istinaf başvurusunun esastan reddine kesin olmak üzere karar verilmiştir.
4.2 MAĞAZA KAPANIŞLARI/ HİZMET SONLANDIRILMASI/ POZİSYON KAPANIŞLARI DOLAYISIYLA GERÇEKLEŞTİRİLEN GÖREV YERİ DEĞİŞİKLİKLERİNE İLİŞKİN DAVALAR
4.2.1. İSTANBUL ANADOLU 8. İŞ MAHKEMESİ 2019/1856 E., 2021/155 K.
16.12.2014-26.12.2019 tarihleri arasında ……….. şirketi nezdinde çalışan davacı ……………..’a Seyrantepe mal kabul personeli pozisyonunda çalışmaktayken, Seyrantepe mağazasının faaliyetine son verilip kapatılacağından Avcılar mağazası mal kabul personelliği pozisyonu teklif edilmiş ve fakat davacının kabul etmemesi üzere iş akdi geçerli nedenle feshedilmiştir. Davacıya yapılan görevlendirme iş sözleşmesinde mevcut hüküm uyarınca ve mağazanın kapanıyor olması sebebine dayalı olarak gerçekleştirilmiştir. Fesih akabinde davacı, şirket aleyhine işe iade davası ikame etmiş ve yerel mahkeme; “Somut olayda davalı şirketin Seyrantepe mağazası işletmesel kararla kapatılmış̧ ise de bu mağazaya ve davacının ikametine daha yakın başka mağazalarda istihdam olanakları araştırılmamış̧, davacı taraf Avcılar mağazasında görevlendirilmiştir. Davacıya görev yeri değişikliğine dair bildirimin yazılı olarak yapıldığı görülmüştür. Davacı söz konusu değişikliği kabul etmemiştir. …Sözleşmede hüküm olsa da başka il ya da ilçe yerine aynı ilde çalıştırılma ihtimali varsa çalışma şartlarında değişiklik meydana geldiğinden işçinin iş akdini haklı nedenle fesih hakkı bulunmaktadır. … mevcut delil durumu ile ispat yükü kendilerinde olan davalı işverence nakli zorunlu kılan personel ihtiyacı, davacının tercih edilme sebebi ve objektif nedenlere ilişkin ispat külfetinin yerine getirilemediği, davacının iş akdinin geçerli nedenle feshedildiğini ispatlayamadıklarından davanın kabulüne karar vermek gerekmiştir.” gerekçesiyle davanın kabulü ile davacının işe iadesine karar vermiştir.
Yerel mahkeme kararına karşı istinaf kanun yoluna başvuru neticesinde; İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 48. Hukuk Dairesi ise 2021/2051 E., 2021/1833 K., 25.11.2021 T. kararı kapsamında “Tüm bu tespitler kapsamında davalı taraf değişiklik teklifi hususunda yönetim hakkını objektif şekilde kullandığını ve feshe yönelik başka geçerli sebep iddiasını ispatlayamamış̧ olmakla İlk Derece Mahkemesinin dosyadaki delillere uygun şekilde feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar vermesinde bir isabetsizlik yoktur.” gerekçesi ile istinaf başvurusunun esastan reddine kesin olmak üzere karar verilmiştir.
4.2.2. İSTANBUL ANADOLU 24. İŞ MAHKEMESİ 2019/927 E., 2021/105 K.
25.04.2008-26.12.2019 tarihleri arasında ………… şirketi nezdinde çalışan davacı …………..’a Seyrantepe mağaza yönetici yardımcısı pozisyonunda çalışmaktayken, Seyrantepe mağazasının faaliyetine son verilip kapatılacağından Esenyurt mağazası mağaza yönetici yardımcılığı pozisyonu teklif edilmiş ve fakat davacının kabul etmemesi üzerine iş akdi geçerli nedenle feshedilmiştir. Davacıya yapılan görevlendirme iş sözleşmesinde mevcut hüküm uyarınca ve mağazanın kapanıyor olması sebebine dayalı olarak gerçekleştirilmiştir. Fesih akabinde davacı, şirket aleyhine işe iade davası ikame etmiş ve yerel mahkeme; “…İş sözleşmesinde her ne kadar “Personel işin niteliğinde benzerlik olması şartıyla işverene bağlı Türkiye sınırlan içerisindeki işyerlerine geçici ve sürekli olarak nakledilmeyi kabul eder.” denilmiş olsa da davalı tarafından bu hak keyfi olarak kullanılamayacaktır.
Davalı işverenin sunduğu fesih öncesi ve sonrası yakın dönem içinde davacıya önerilen Esenyurt mağazasından davacının ikametgâhına daha yakın lokasyonda olan diğer mağazalara alınan personel listesi incelendiğinde, daha yakın lokasyonda olan mağazalarda istihdam ihtiyacının olduğu, davacının pozisyonuna eşdeğer/benzer seviyede mağaza yöneticisi, satış̧ lideri ve alt seviyede alımlar yapıldığının görüldüğü, bu şekilde yapılan alımlara rağmen davacıya daha yakın lokasyonlarında iş teklif edilmediği, davalı tarafın fesihte keyfi davranılmadığı, feshe son çare olarak başvurulduğunu ispatlayamadığı anlaşılmıştır.” gerekçesiyle davanın kabulü ile davacının işe iadesine karar vermiştir.
Yerel mahkeme kararına karşı istinaf kanun yoluna başvuru neticesinde; İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 48. Hukuk Dairesi ise 2021/1446 E., 2021/1776 K., 11.11.2021 T. kararı kapsamında “davalı işverenin sunduğu fesih öncesi ve sonrası yakın dönem içinde mağazalara alınan personel listesi incelendiğinde davacının görev yerine daha yakın lokasyonda olan mağazalarda istihdam ihtiyacının olduğu, davacının pozisyonuna eşdeğer veya benzer seviyede mağaza yöneticisi, satış̧ lideri ve alt seviyede personel alımı yapıldığının görüldüğü, bu şekilde yapılan alımlara rağmen davacıya daha yakın lokasyonlarda iş teklif edilmediği, yalnızca Esenyurt şubesinde çalışması yönünde görev teklifinde bulunulduğu, İstanbul ili içerisinde çok sayıda şubesi bulunan davalı şirketin davacının ikametine ve çalıştığı iş yerine oldukça uzak bir şubedeki söz konusu teklifinin objektif ölçütlere uygun ve yeterli olmadığı, davalı işverence keyfi davranılmadığının ve feshin son çare olması ilkesine uygun davranıldığının ispat edilemediği, davacının iş akdinin haklı veya geçerli bir neden olmadan davalı işveren tarafından sona erdirildiği anlaşıldığından İlk Derece Mahkemesince feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesinde herhangi bir isabetsizlik bulunmamaktadır.” gerekçesi ile istinaf başvurusunun esastan reddine kesin olmak üzere karar verilmiştir.
4.2.3. İSTANBUL 4. İŞ MAHKEMESİ 2019/394 E., 2021/228 K.
19.03.2007-16.07.2019 tarihleri arasında ……… şirketi nezdinde çalışan davacı ………………….’e Bağcılar mağaza yöneticisi pozisyonunda çalışmaktayken, Bağcılar mağazasının perakende hizmetinin sonlandırılarak sırf toptan faaliyetine devam edecek olması dolayısıyla Ordu-Fatsa mağazası mağaza yöneticiliği pozisyonu teklif edilmiş ve fakat davacının kabul etmemesi üzerine iş akdi geçerli nedenle feshedilmiştir. Davacıya yapılan görevlendirme iş sözleşmesinde mevcut hüküm uyarınca ve mağazanın perakende hizmetinin sonlandırılıyor olması sebebine dayalı olarak gerçekleştirilmiştir. Fesih akabinde davacı, şirket aleyhine işe iade davası ikame etmiş ve yerel mahkeme; “Davalı işletme bünyesindeki İstanbul ili içi toplam 20 (yirmi) mağazadan Davacının niteliğine uygun İstanbul İçi Zeytinburnu Mağazasında boş bir “Mağaza Yöneticisi” kadrosu olduğu; … tespit edilmiştir.
…İşin niteliğinin değişmesine ilişkin İşletmesel Kararın tüm isçilere aynı şekilde uygulandığı anlaşılmıştır. Fesih tarihinde İstanbul ili Zeytinburnu ilçesinde bulunan Mağazanın, “Mağaza Yöneticisi” kadrosunun boş olduğu, Davalı işverenlik tarafından bu kadronun Davacıya hangi gerekçe ile önerilmediği daha açık bir ifade ile Ordu ili Fatsa ilçesinde bulunan mağazada görevlendirmeye yönelik kararın hangi işletmesel gereklilikler çerçevesinde alındığı ile ilgili dosyasında yer alan belgelerde bir açıklama bulunmadığından davalı tarafın iddiasını ispat edememesi nedeni ile davanın kabulüne karar verilmiştir.” gerekçesiyle davanın kabulü ile davacının işe iadesine karar vermiştir.
Yerel mahkeme kararına karşı istinaf kanun yoluna başvuru neticesinde; İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 27. Hukuk Dairesi ise 2021/1826 E., 2021/1658 K., 22.09.2021 T. kararı kapsamında“…Davacı işçi tarafından 6 iş günü içinde esaslı değişiklik niteliğindeki görev yeri değişikliğinin yazılı olarak kabul edilmediği ve buna istinaden davacının iş akdinin davalı işverence geçerli olmayan nedenle feshedildiği, kaldı ki İstanbul ili Zeytinburnu mağazasında da aynı pozisyonda açık olmasına rağmen davacıya bu işin teklif edilmediği ve davalı işverence feshin son çare olması ilkesine riayet edilmediği sabit olup, mahkemenin de bu yöndeki kabulünde isabetsizlik bulunmadığından davalının feshi geçerli nedenle yapıldığına yönelik istinafının haklı olmadığı anlaşılmıştır.” gerekçesi ile istinaf başvurusunun esastan reddine kesin olmak üzere karar verilmiştir.
4.2.4. İSTANBUL ANADOLU 4. İŞ MAHKEMESİ 2021/557 E., 2021/1044 K.
09.04.2003-16.07.2019 tarihleri arasında …….. şirketi nezdinde çalışan davacı …………………’a Bağcılar mağaza yönetici yardımcısı pozisyonunda çalışmaktayken, Bağcılar mağazasının perakende hizmetinin sonlandırılarak sırf toptan faaliyetine devam edecek olması dolayısıyla Kadıköy mağazası mağaza yönetici yardımcılığı pozisyonu teklif edilmiş ve fakat davacının kabul etmemesi üzerine iş akdi geçerli nedenle feshedilmiştir. Davacıya yapılan görevlendirme iş sözleşmesinde mevcut hüküm uyarınca ve mağazanın perakende hizmetinin sonlandırılıyor olması sebebine dayalı olarak gerçekleştirilmiştir. Fesih akabinde davacı, şirket aleyhine işe iade davası ikame etmiş ve yerel mahkeme;
“Dosya kapsamında bilirkişiden rapor alınmış̧, bilirkişi raporunda “… Davalı şirketin Davacının ikamet ettiği İstanbul ilindeki ikişer ve beşer sayılarda Mağaza Yönetici Yardımcısı sayısının birden fazla olmasına yönelik organizasyonel bir iş akış̧ şemasının ve norm kadro analizinin bulunmadığı, Davacıya yalnızca İstanbul Asya yakasında bulunan Kadıköy Mağazasında hâlihazırda bir Mağaza Yönetici Yardımcısı kadrosu varken bile ilgili Mağaza Yönetici Yardımcısı kadrosu teklif edildiği göz önünde bulundurulduğunda Davacıya İstanbul ilinde ikamet ettiği yere yakın ve/veya Türkiye’nin genelinde bulunan 173 Mağazadan herhangi birinde Mağaza Yönetici Yardımcısı kadrosunun seçimi/nakli ve atamasında herhangi bir değerlendirme kriterinin bulunmaması nedenleriyle teklif edilebileceği ve böylece davacının teklif edilen Kadıköy mağazası dışında başka bir mağazada görevlendirilmesi halinde istihdam fazlalığı oluşmayacağı, davacıya alternatif başka Perakende Mağazalar önerilmediği, işten çıkartılacak personelin seçiminde dikkate alınan seçim kriterinin bulunmadığı, … Davacının yapmış̧ olduğu görevin davalı işyeri açısından Mağazaların aktif olarak faaliyetlerine devam ettiği, bu nedenle davacının görevlerinin davalı işletme bünyesinde gereksiz kalmadığı, iş akdi feshinden önceki süreçte kısa çalışma, ücretli ve ücretsiz izin uygulamaları gibi daha hafif tedbirlere başvurulduğuna ilişkin belgelerin dosyaya sunulmadığı…” tespitlerine yer verilmiş̧, ve mahkeme de ilgili tespitleri uygun bulduğu gerekçesiyle davanın kabulü ile davacının işe iadesine karar vermiştir.
Yerel mahkeme kararına karşı istinaf kanun yoluna başvuru neticesinde; İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 27. Hukuk Dairesi ise 2022/557 E., 2022/835 K., 31.03.2022 T. kararı kapsamında“…Davacının esaslı değişiklik niteliğindeki görev yeri değişikliğinin yazılı olarak kabul etmediği ve buna istinaden davacının iş akdinin davalı işverence geçerli olmayan nedenle feshedildiği, kaldı ki davalı tarafça Kadıköy mağazasında davacıyla aynı pozisyonunda çalışan işçi olduğu, bu husus dikkate alındığında davacıya ikametgâhına yakın işin teklif edilme imkânı olmasına rağmen bu hususun değerlendirilmediği ve davalı işverence feshin son çare olması ilkesine riayet edilmediği sabit olup, mahkemenin de bu yöndeki kabulünde isabetsizlik bulunmadığından davalının feshi geçerli nedenle yapıldığına yönelik istinafının haklı olmadığı anlaşılmıştır.” gerekçesi ile istinaf başvurusunun esastan reddine kesin olmak üzere karar verilmiştir.
Saygılarımızla,
Hazırlayanlar: Av. Ekrem YILDIZ, Av. Perihan YAZAN, Av. Esra ÜNVER, Av. Akile Eslem ERGÜN
Taşkın & Şimşek AO.
*İşbu bilgi notu içerisinde yer alan değerlendirmeler hukuki tavsiye niteliği teşkil etmemekte ve yasal mevzuatta yapılacak değişiklikler kapsamında güncel hali yansıtmayabilecek olup, bu değerlendirmelerden ötürü herhangi bir şekilde Taşkın & Şimşek Avukatlık Ofisi’ne sorumluluk yükletilmesi mümkün değildir. Bu bilgi notunun kapsamındaki soru ve sorunlarınız bakımından hukuki danışman görüşü alınması tavsiye edilir.