Mevzuatımızda 4857 sayılı İş Kanunu ile 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunundaki bazı düzenlemeler dışında (İş Kanunu’nun 18.,19., 25., 26. ve 38. maddeleri ile Türk Borçlar Kanunu’nun 399. maddesi), disiplin cezalarını genel anlamda düzenleyen ve bunların uygulanmasına yönelik usul ve esasları ortaya koyan yasal bir düzenleme bulunmadığından, genel hükümler ile iş hukukunun genel ilkeleri göz önünde bulundurulmalıdır.

Disiplin cezaları, sıklıkla, toplu iş sözleşmelerinin yanısıra iç yönetmeliklerle düzenlenmekte olup, aşağıda bizi ilgilendirdiği kadarıyla iç yönetmeliklerle düzenlenmesi hususuna yer verilmiştir.

• İÇ YÖNETMELİKLER

TBK’nın 399. maddesinin “İşveren, işin görülmesi ve işçilerin işyerindeki davranışlarıyla ilgili genel düzenlemeler yapabilir ve onlara özel talimat verebilir. İşçiler, bunlara dürüstlük kurallarının gerektirdiği ölçüde uymak zorundadırlar.” şeklindeki hükmü genel iş koşullarının işveren tarafından belirlenmesine ve dolayısıyla iç yönetmeliklerin oluşturulmasına atıf yapmakta olup, bu kapsamda, iç yönetmelikler; işverence tek taraflı olarak hazırlanan, iş yerinde uygulanacak genel ve yeknesak çalışma koşullarını içeren düzenlemeler olarak tanımlanabilir.

1. İç Yönetmeliklerin Yürürlüğe Konulması

İç yönetmelikler, işçinin önceden bilgisine sunulmak suretiyle ve işçinin açık veya örtülü kabulü ile geçerli hale gelmektedirler. Burada önemli olan, işçiye iç yönetmeliği inceleme olanağının tanınmasıdır ki bunun en güvenilir yolu, iç yönetmeliğin işçiye basılı bir metin olarak verilmesidir. Nitekim,uygulamada genellikle; iç yönetmelikler iş sözleşmesi yapılırken işçilere okutulmakta ve okuyup kabul ettiklerine dair yazılı imzaları alınmaktadır. Bu anlamda, iç yönetmeliğin iş yerinin herhangi bir yerinde asılı olması, işçinin bilgisine sunulmuş sayılması bakımından yeterli değildir. Her ne kadar, iç yönetmeliğin sözleşme görüşmelerinin yapıldığı yerde kolayca görülebilecek bir biçimde asılı olması veya işçinin kullanıma açık olan şirket içi portal üzerinden yayımlanması işçiye bildirim yükümlülüğünün yerine getirilmiş sayılması bakımından yeterli sayılabilecek ise de, İşveren bu yollarla işçiye bildirimde bulunduğunu ayrıca ispatlamakla yükümlü olduğundan, ispata elverişli şekilde iç yönetmeliğin basılı şekilde işçiye verilerek işçinin imzasının alınması önerilmektedir.

2. İç Yönetmeliklerde Değişiklik Yapılması

İç yönetmelikler iş sözleşmesinin eki olduğundan, işverenin iç yönetmeliklerde yer alan hükümleri tek taraflı olarak işçi aleyhinde değiştirmesi mümkün değildir. Başka bir ifadeyle, iç yönetmelikte değişiklik yapılması, işçinin yapılan değişikliğe açıkça veya örtülü olarak muvafakat etmesi halinde mümkün olabilecektir. Ancak, işverenin iç yönetmelik aracılığıyla tek taraflı olarak işçi yararına değişiklik yapmasında herhangi bir engel bulunmamaktadır.

• DİSİPLİN CEZALARI

En yaygın disiplin cezaları, doğurduğu sonuçlar itibarı ile hafiften ağıra doğru, uyarı, kınama, ücret kesintisi ve işten çıkarma olmakla birlikte daha ender olarak işin veya iş yerinin değiştirilmesi, terfi ettirilmeme, geçici işten uzaklaştırma gibi cezalara da rastlanmaktadır. Bu disiplin cezalarının uygulanabilmesi için birtakım şartların mevcut olması gerekmektedir.

1. İşçilere Disiplin Cezası Verilebilmesi İçin Gerekli Şartlar

a) Her şeyden önce, mevzuatımızda disiplin cezasının uygulanabilmesi, bir hukuki dayanağın varlığına dayandırılmıştır. Bu durumun en belirgin örnekleri: İş Kanunu’nun 38. maddesine göre toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmelerinde gösterilmiş bulunan nedenler dışında işçiye ücret kesintisi cezası verilememesi ile İş Kanunu’nun md. 18/1. fıkrası ile md. 25/II. bendinde öngörülmeyen bir nedene dayanarak işverenin işçiyi geçerli veya haklı nedenle işten çıkaramamasıdır. Dolayısıyla, ücret kesme cezası ile işten çıkarma cezaları dışında kalan disiplin cezalarının usulüne uygun olarak yürürlüğe konulmuş disiplin yönetmeliğinde düzenlenmesi, geçerli bir hukuki dayanağın varlığı açısından önemlidir.

b) Disiplin cezalarının verilebilmesi için bunları öngören hükümlerin iş hukukundaki kaynaklar hiyerarşisine uygun bulunması, başka bir deyişle, alttaki hukuk kaynağının işçi lehine daha hafif bir disiplin cezası öngörmesi gerekmektedir.

c) Disiplin cezasının kendi amacı ile sınırlı olması gerekir. Başka bir deyişle, ancak iş yerinin düzenini ve disiplinini sağlamak amacıyla disiplin cezası verilebilir. İşçi tarafından bir hakkın kullanılması, örneğin yasal bir greve katılma veya yargı organı önünde tanıklık yapma ya da iş yerinin düzenini olumsuz yönde etkilemeyen işçinin iş yeri dışındaki özel yaşamı nedeniyle işveren tarafından disiplin cezası verilemez.

d) İşçinin kusurlu olması gerekir. Ancak iş yerinin düzenini kusurlu davranışı ile ihlâl eden işçilere disiplin cezası verilebilir. Eğer disiplin cezasının dayandığı hukuki metinde kusurun belirli ağırlıkta olması aranıyorsa, bu yaptırımın uygulanabilmesi için kusurun belirlenen ağırlıkta olması gerekir. Ayrıca, işçinin ancak bir davranışı disiplin suçu oluşturabileceğinden mesleki veya fiziksel (sağlığından kaynaklanan durumlar dahil) yetersizlikleri disiplin suçu olarak kabul edilemeyecek ve disiplin yaptırımına konu olmayacaktır.

2. Disiplin Cezalarının Verilmesinde Dikkate Alınması Gerekli Genel İlkeler

– Ölçülülük İlkesi

– Eşit İşlem Yapma İlkesi

– Feshin Son Çare Olması İlkesi

– Tek Eylemin Tek Cezayı Gerektirmesi İlkesi (İşçiye işlemiş olduğu aynı disiplin suçu için yalnız bir defa disiplin cezası verilebilmesi)

3. Disiplin Cezalarının Uygulanmasında Süre

Mevzuatta, disiplin cezasının uygulanması (uyarı, ihtar vb.) herhangi bir süreye tabi kılınmamış olmakla birlikte, doktrin ve uygulamada disiplin cezalarının makul bir süre içinde uygulanabileceği kabul edilmektedir. Bu sebeple, disiplin cezalarının objektif koşullar altında makul bir süre içerisinde uygulanmasına dikkat edilmeli, üzerinden uzun bir süre geçmiş bir davranış veya eylem dolayısıyla işçiye disiplin cezası verilmemelidir. Ancak, bir disiplin cezası olarak işçinin iş akdinin haklı nedenle feshedilmesi yoluna gidilmesi halinde, İş Kanunu’nun 26. maddesinde düzenlenen altı iş günlük sürenin geçmemesine dikkat edilmelidir. Bu noktada, Disiplin kurulunun işten çıkarma konusunda yetkili kılındığı hallerde, altı iş günlük süre, disiplin kuruluna olayın intikal ettirildiği tarihten itibaren başlamaktadır. Bu süre tüzel kişi işverenliklerde, feshe yetkili kişi/merciin olayı öğrendiği günden başlamaktadır (Bu konuda müfettiş soruşturması yapılması, olayın disiplin kurulunca görüşülmesi süreyi başlatmamaktadır). Ayrıca, Disiplin kurulu tarafından iş sözleşmesinin feshine karar verilmiş ise işverenin karar tarihinden itibaren, aynı şekilde, altı iş günü içinde iş sözleşmesinin feshine karar vermesi gerekmektedir.

4. Disiplin Cezalarına İlişkin Prosedür

Mevzuatta, disiplin cezası uygulanması konusunda özel bir prosedür öngörülmemiş olup, hukukumuzda disiplin cezası uygulanmadan önce kural olarak işçinin savunmasının alınması zorunluluğundan söz edilemez. Ancak; toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesi veya iç yönetmelikte disiplin cezası uygulanmadan önce işçiye savunma hakkı tanınmışsa veya toplu iş sözleşmeleri, iç yönetmelikler ve iş sözleşmeleriyle işçiye isnat edilen davranışların yazılı olarak bildirilmesi yönünde zorunluluk öngörülmüş ise veyahut bir soruşturma usulü belirlenmiş ise bu zorunluluğa uymak gerekmektedir. Öte yandan, her halükarda, işçiden ilgili eylemine ilişkin savunmasının istenmesi işçinin savunmalarının da göz önünde bulundurularak cezanın tayin edilmesi bakımından hakkaniyete daha uygun düşecektir.

5. Disiplin Kurulu

Kurul çoğunluk ile toplanmakta ve çoğunluk ile karar almaktadır.

• DİSİPLİN SORUŞTURMASI

Disiplin cezalarının verilmesinde, bir soruşturma usulü belirlenmiş ise bu usule uyulması gerekmektedir. Soruşturma usulüne uyulmaması, verilen disiplin cezasını hukuka aykırı hale getirecektir. Disiplin soruşturması devam ederken işçinin çalışması gerekmektedir. İşçinin çalışmaması kadar, işverenin işçiyi çalıştırmaması da hukuka aykırıdır. Ancak bazı işyerlerinde işçinin geçici olarak işten uzaklaştırılması söz konusu olmaktadır. Kesinleşmiş bir disiplin cezası olmaksızın süresiz görevden uzaklaştırılma ise hukuka aykırıdır.

Disiplin soruşturması kapsamında aşağıdaki iki hususa ayrıca değinmek gerekir;

1. İşçinin Savunmasının Alınması

Herhangi bir disiplin cezası vermeden önce, işçiden yazılı savunmasının talep edilmesi hakkaniyete uygun olacaktır. Özellikle, disiplin cezası şeklinde verilecek fesihten önce işçi savunma vermeye davet edildiğinde davet yazısında işçinin disipline aykırı davranışı, açık ve kesin bir şekilde belirtilmeli, makul bir süre önceden belirtilen yer, gün ve saatte hazır bulunması, bulunmadığı takdirde yazılı bir savunma verebileceği; bildirilen yerde belirtilen gün ve saatte hazır bulunmadığı ve de buna rağmen yazılı bir savunma vermediği takdirde savunma vermekten vazgeçmiş sayılacağının kendisine hatırlatılması gerekmektedir.

2. Tekerrür

Disiplin cezası alan işçinin tekrar aynı mahiyette ve aynı cezayı gerektiren bir disiplin suçunu işlemesi, disiplin suçlarında tekerrür olarak adlandırılmaktadır. Uygulamada, genellikle disiplin suçunun tekerrürü halinde kademeli olarak üst cezaların verilmesi yoluna gidilmekte olup, bir üst kademedeki cezanın verilebilmesi için tekerrüre esas, iki ayrı eylemin var olması, daha önce aynı cezayı gerektiren bir disiplin suçunun işlenmiş olması gerekmektedir. Ayrıca bunun iç yönergede belirtilmiş olması da, tekerrür nedeniyle daha ağır ceza verilebilmesi için gereklidir.

Tekerrür nedeniyle üst cezanın uygulanabilmesi için daha önce verilen disiplin cezasının  türü ve cezanın verildiği tarih de önemlidir. Bu kapsamda, tekerrürün gerçekleşmiş sayılması için disiplin suçlarının işlenmesi gereken süre toplu iş sözleşmesi, iç yönetmelik vb. ile kararlaştırılabilecek olmakla birlikte, eğer bu şekilde iç yönetmelik vb.de bir düzenleme bulunmuyor ise, bu halde basit uyarı cezaları için bu süre 6 ay, daha üst cezalar için bir yıl, en fazla iki yıl gibi makul süre Bunun gibi işçiye işten çıkarma dışında bir ceza verildiğinde, sonrasında disipline konu yeni bir olay yaşanmadığında, aynı konu gerekçe gösterilmek sureti ile daha ağır bir ceza verilemez. Uyuşmazlık durumunda ise, tekerrüre esas olayların, işveren tarafından ispatlanması gerekmektedir.

• DİSİPLİN CEZASI OLARAK VERİLEN ÜCRET KESME CEZASI

4857 sayılı İş Kanunumuzun 38. maddesinde, “Ücret Kesme Cezası” başlığı altında

“İşveren toplu sözleşme veya iş sözleşmelerinde gösterilmiş olan sebepler dışında işçiye ücret kesme cezası veremez.

İşçi ücretlerinden ceza olarak yapılacak kesintilerin işçiye derhal sebepleriyle beraber bildirilmesi gerekir. İşçi ücretlerinden bu yolda yapılacak kesintiler bir ayda iki gündelikten veya parça başına yahut yapılan iş miktarına göre verilen ücretlerde işçinin iki günlük kazancından fazla olamaz.

Bu paralar işçilerin eğitimi ve sosyal hizmetleri için kullanılıp harcanmak üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı hesabına Bakanlıkça belirtilecek Türkiye’de kurulu bulunan ve mevduat kabul etme yetkisini haiz bankalardan birine, kesildiği tarihten itibaren bir ay içinde yatırılır. Her işveren işyerinde bu paraların ayrı bir hesabını tutmaya mecburdur. Birikmiş bulunan ceza paralarının nerelere ve ne kadar verileceği Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanının başkanlık edeceği ve işçi temsilcilerinin de katılacağı bir kurul tarafından karara bağlanır. Bu kurulun kimlerden teşekkül edeceği, nasıl ve hangi esaslara göre çalışacağı çıkarılacak bir yönetmelikte gösterilir.”şeklindeki hüküm düzenlenmiş olup, bu hükmün disiplin cezası olarak verilen ücret kesme cezaları bakımından da uygulanacağı şüphesizdir.

Bu hükümle birlikte ele alınması gerekli bir diğer hüküm ise, Kanunun md. 102/1. fıkrasının (b) bendindeki  “… İşçi ücretlerinden 38’inci maddeye aykırı olarak ücret kesme cezası veren veya yaptığı ücret kesintisinin sebebini ve hesabını bildirmeyen …… işveren veya işveren vekiline dörtyüzelli Türk Lirası idari para cezası verilir” şeklindeki hüküm olup, madde gereğince 38. maddeye aykırı olarak ücret kesme cezası veren veya yaptığı ücret kesintisinin sebebini ve hesabını bildirmeyen işverene, idari para cezası uygulanması kararlaştırılmıştır.

Bu noktada Ücret kesme cezasının geçerlilik şartlarına geçmeden önce, konu ile ilgili önemli bulduğumuz birkaç noktayı ayrıca belirtmek isterim;

• İşçiye ödenecek ücret kapsamının içerisine İş Kanununun 32. Maddesindeki “Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.” hükmüne göre ikramiye, prim, yan haklar ve sair her türlü haklar dahildir. Başka bir ifadeyle; işçinin gördüğü işin karşılığı olarak ödenen veya işverenin buyruğu altında iş görmeyi bekleyerek geçirdiği zaman dilimi içerisinde ödenmesi gereken para ve para ile ölçülebilen yararlardan oluşan kazançların tamamı ücrete dahildir.
• Genel hükümler çerçevesinde, işçinin ücretinden kesinti yapılması için işçinin muvafakatinin alınması veya bir mahkeme kararının bulunması gerekmekte ise de, İşveren tarafından iç yönetmeliklere göre verilecek ücret kesme cezaları bakımından işçinin muvafakatine veya bir mahkeme kararına ihtiyaç bulunmamaktadır.

1. Ücret Kesme Cezasının Geçerlilik Şartları,

a) Öncelikle, İşverenin toplu sözleşmede veya iş sözleşmesinde göstermiş olduğu sebeplerin dışında işçiye ücret kesme cezası verme hakkı bulunmamaktadır. Burada amaç işçinin hangi eylemlerden dolayı ne kadar ceza alabileceğini önceden bilmesi ve buna göre davranışlarını yönlendirme hakkına sahip olmasını sağlamaktır. İşveren ancak işyerindeki düzen ve disiplini sağlama amacına yönelik disiplin cezası verebilir. İşçinin eylemleri işyeri düzenini bozmuyorsa ücret kesme cezası uygulanamaz. Ayrıca ücret kesme cezasının uygulanabilmesi için işçinin ilgili eylemi gerçekleştirirken kusurlu olması ve işçiye uygulanacak ücret kesme cezasının işçinin kusuruyla orantılı olması gerekmektedir.

b) İşçinin ücretinde yapılacak olunan kesintinin miktarı ve kesintiye gerekçe olarak öne sürülen sebeplerin işçiye derhal bildirilmesi gerekmektedir. Bu bildirim, Kanunun 109. maddesi gereğince işçiye yazılı olarak ve imza karşılığında yapılmalıdır. Ancak bu durum, geçerlilik koşulu olmayıp, ispat ile ilgilidir.

c) İşçi ücretinde yapılacak kesinti bir ayda iki gündelikten veya parça başına yahut yapılan iş miktarına göre verilen ücretlerde işçinin iki günlük kazancından fazla olamaz. Kanunla belirlenen bu sınırın aşıldığı sözleşme hükümleri geçersiz olup geçersiz sözleşme hükümlerinin yerini yasal hükümler alacaktır. Bu hükme aykırı olarak işçinin daha fazla miktarda ücretinin kesilmesi halinde işçinin bu parayı işverenden geri isteme hakkı bulunmaktadır.

Ücret kesintisi cezasının miktarının işçinin en çok iki günlük ücreti olabileceği yönündeki kanun hükmü işçiye verilebilecek tüm ücret kesintisi cezasının miktarı değil, cezanın sadece bir aylık dönemde uygulanacak olunan kısmının azami miktarına ilişkindir. Örneğin işveren işçinin sözleşme ile belirlenen disiplin kurallarını ihlal eden eylemi sebebiyle işçiye 2 günlük ücret miktarının üzerinde ücret kesintisi cezası verebilir. Ancak bu cezayı uygularken bir aylık sürede işçinin ücretinin sadece iki günlük miktarına kadar kesinti yapabilir. Kalan miktar ilerleyen bir aylık dönemlerde kesilebilir.

d) Gözden kaçırılmaması gereken bir diğer husus şudur ki; İşverenin ücret kesintisinden elde edilen miktarın hesabını ayrı olarak tutması ve ücret kesintisinden elde edilen miktarı işçilerin eğitimi ve sosyal hizmetleri için kullanılıp harcanmak üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı hesabına, Bakanlıkça belirtilecek Türkiye’de kurulu bulunan ve mevduat kabul etme yetkisini haiz bankalardan birine, ücretin kesildiği tarihten itibaren bir ay içinde yatırması gerekmektedir.

2. Ücret Kesme Cezası Verilecek Eyleme İlişkin İşçinin Savunmasının Alınması Hususu

İşverenin ücret kesme cezasına sebep eylemine ilişkin işçiden savunma alma zorunluluğu kanunen bulunmamaktadır. Sırf işçinin savunmasının alınmaması ücret kesme cezasını hukuka aykırı hale getirmeyecektir. Ancak yine de ücret kesme cezasının işçi açısından ağır bir ceza olması da göz önünde bulundurularak işçiden ilgili eylemine ilişkin savunmasının istenmesi işçinin savunmalarının da göz önünde bulundurularak cezanın tayin edilmesi hakkaniyete daha uygun düşecektir. Yargıtay’da vermiş olduğu bir kararında sırf işçinin savunmasının alınmamış bulunmasının disiplin işlemini haksız kılmayacağını dile getirmiştir.

3. Ücret Kesme Cezaları Bakımından Karşılaşılabilecek Bazı Durumlara Dair Açıklamalar 

3.1 İşverenin Ücret Kesme Cezasını Fazla Yahut Kanuna Aykırı Kesmesi Halinde İşçinin İş Akdini Haklı Nedenle Feshetme Hakkı Bulunmaktadır.

İşçinin ücret kesme cezasının iptali için yargı yoluna gitme hakkı bulunmasının yanısıra, işçinin, işverenin fazla yahut kanuna aykırı ücret kesintisi yapması iş sözleşmesini haklı nedenle bildirimsiz feshetme hakkı da bulunmaktadır.

3.2 Zararın Tazmini Amacıyla Ücretten Kesinti Yapılması Hususu

İşçinin işverene zarar vermesi durumunda ücretinden “tazminat karşılığında” kesinti yapılması konusunda 4857 sayılı İş Kanunu’nda herhangi bir düzenlemeye yer verilmemiş olduğundan, bu konuda 6098 sayılı Borçlar Kanunu’nun 407. maddesine göre hareket edilecektir.

Borçlar Kanunu’nun md. 407/ 2. fıkrasında “İşveren işçiden olan alacağı ile ücret borcunu işçinin rızası olmadıkça takas edemez. Ancak işçinin kasten sebebiyet verdiği yargı kararıyla sabit bir zarardan doğan alacaklar, ücretin haczedilebilir kısmı kadar takas edilebilir.” şeklindeki düzenleme mevcut olup, bu düzenleme sadece 6098 sayılı Kanun kapsamındaki hizmet ilişkilerinde değil tüm iş ilişkilerinde uygulanabilecektir.

İşyeri aracının hasar görmesi, hatalı üretim, kasa açığı, işyeri araç plakasına trafik cezası yazılması vb. durumlarda zarara uğrayan işverenin; ücret kesintisi ile zararını tazmin edebilmesi için işçinin yazılı onayının alınması zorunludur. Ücret kesintilerine ilişkin yazılı onayın önceden iş sözleşmesi, disiplin yönetmeliği gibi evraklar ile alınması ise geçerli değildir. Yazılı onayın geçerli olabilmesi için işverenin zararı doğduktan sonra, kesinti yapılacağı anda alınması, başka bir anlatımla güncel olması gerekmektedir.

İşçinin yazılı onayı ya da kusura ve zarar miktarına ilişkin bir mahkeme kararı olmaksızın yapılan kesintiler usulsüz olacak ve işçiye hem haklı fesih hem de usulsüz kesilen tutarın iadesini talep etme imkanı verecektir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2012/23713 E. 2014/22091 K. Ve 27.06.2014 tarihli ilamında; Davacı işçinin kasa açığından sorumluluğu ve kusuruna ilişkin yargı kararı bulunmadan işveren tarafından bu açığın mahsubu yoluna gidilmesinin hatalı olduğunu belirtmiştir. 

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi; “Zararın tahsilinin bir mahkeme kararına dayanmaması veya işçinin buna muvafakati bulunmaması karşısında davacının kıdem tazminatından yapılan kesintinin davacıya iadesine karar verilmelidir.” şeklindeki kararı ile de yalnızca ücretten değil kıdem tazminatından da yazılı onay ya da mahkeme kararı olmadan kesinti yapılamayacağını belirtmiştir. (TC Yargıtay 9. HD. 2010/14029 E, 2012/22854 K., 13.06.2012 T.)

Bu başlık altında dikkat edilmesi gerekli iki hususa aşağıda yer verilmiştir;

a) İşçinin Kusuru ve Zararı, Ayrı Ayrı (Uzman) Kişilerce Belirlenmelidir.

İşçinin kusursuz olduğunun ortaya çıkması durumunda, işverenin haklı fesih imkânı olmadığı gibi işçinin kusuru belli bir yüzde ya da belli bir oran olarak saptanmışsa; zararın miktarının bu kusur nispetinde azaltıldıktan sonra otuz günlük ücreti aşıp aşmadığına bakılmalıdır. Zararın işçinin kasıtlı davranışından ya da taksirli eyleminden kaynaklanmasının hukukî sonuca etkisi bulunmamaktadır. İşçinin kusuru ve zararı, ayrı ayrı uzman kişilerce belirlenmelidir.

b) Zarar Karşılığı Kesinti İşçi Tarafından 10 Yıllık Zamanaşımı İçinde Geri İstenebilir.

Zarar (tazminat) karşılığı kesinti olduğunda, muaccel olduğu tarihten itibaren Borçlar Kanunu’nun 125. maddesi uyarınca 10 yıllık zamanaşımına tabidir.

3.3 Mahkeme Kararı veya İşçinin Muvafakati Olmaksızın, İşçinin Kıdem Tazminatından da Kesinti Yapılamaz.

3.4 İşçiye, Hataen, Hakkı Olmayan Para Ödenmişse, Fazla Ödenen Bu Para İşçinin Muvafakati Aranmaksızın Her Zaman Geri Alınabilir.

Yargıtay 7. Hukuk Dairesinin 05.05.2014 tarihli ve E. 2014/2455, K. 2014/9767 sayılı kararı; “Somut olayda, davacı ücretinden kesinti yapıldığından bahisle bu ücretlerin geri verilmesini talep etmiştir. Davalı ise bizzat davacıdan kesinti yapmadığını ama hatalı hesaplama nedeniyle dava dışı alt işveren Y.V.Peyzaj Mimarlık Elektrik Org. San. ve Tic. Ltdi. Şti’nin hak edişlerinden kesinti yapıldığını kabul etmiştir. Mahkemece, husumet itirazının yerinde görülmemesi doğru ise de, işçi ücretinden hiçbir sebeple kesinti yapılamaz hükmü yanlış yorumlanarak davanın kabulüne karar verilmiş olması hatalıdır. Şöyle ki; davacının kararlaştırılan ücretinin işçinin yazılı muvafakati olmadan değiştirilmesi mümkün değildir. Ancak işçi, hakkı olmayan bir parayı yapılan bir hata sonucu almışsa, fazla ödenen ve işçinin sebepsiz zenginleşmesi anlamına gelen bu paranın geri alınmasına engel bir düzenleme, hukuk sistemine aykırı olur. Yapılması gereken iş, davalı ile alt işveren arasında yapılan anlaşma gereği, zamlı yatırılan ücretin doğru hesaplanıp hesaplanmadığı ve doğru hesaplama yapılmış, buna rağmen kesinti yapılmışsa şimdiki gibi; ancak hatalı hesaplama yapılıp davacıya hak etmediği bir ücretin ödenmesi nedeniyle yapılmış bir kesinti varsa davanın reddine karar vermek gerekirken, işçi ücretlerinden kesinti yapılamayacağı gerekçesiyle eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmiş olması hatalı olup bozma nedenidir.”

NETİCETEN;

• Disiplin cezalarının iç yönetmeliklerde düzenlendiği durumlarda; iç yönetmelikler iş sözleşmesi yapılırken işçilere okutularak, kabul ettiklerine dair isim ve imzaları alınmalıdır. Ayrıca bunun dışında, çalışanın bir nüshasını aldığına dair beyanına da yer verilmesi ve bu şekilde imzalanması daha uygun olacaktır.
• İç yönetmelikte yapılan her bir değişikliğin işçi bakımından geçerli olması, ancak işçinin yapılan değişikliğe açıkça veya örtülü olarak muvafakat etmesi halinde mümkündür.
• İşçilere disiplin cezası ve özelde de ücret kesme cezası verilebilmesi için; a) Her şeyden önce disiplin cezasının (uyarı, kınama, ücret kesme cezası vb.) geçerli bir hukuki dayanağının bulunması, eş anlatımla iş sözleşmesi veya iç yönetmelikte düzenlenmesi, b) Disiplin cezalarını öngören hükümlerin iş hukukundaki kaynaklar hiyerarşisine uygun bulunması, başka bir deyişle, alttaki hukuk kaynağının işçi lehine daha hafif bir disiplin cezası öngörmesi, c) Disiplin cezasının kendi amacı ile sınırlı olması, d) İşçinin kusurlu olması gerekmektedir.
• Mevzuatta, disiplin cezalarının uygulanması herhangi bir süreye tabi kılınmamış ise de, disiplin cezalarının makul bir süre içinde uygulanması hukuka ve hakkaniyete uygun olacaktır. Kaldı ki, bir disiplin cezası olarak işçinin iş akdinin haklı nedenle feshedilmesi yoluna gidilmesi halinde, altı iş günlük sürenin geçmemesine dikkat edilmelidir. Bu süre, disiplin kuruluna olayın intikal ettirildiği tarihten itibaren veya tüzel kişi işverenliklerde, feshe yetkili kişi/merciin olayı öğrendiği günden başlamaktadır. Ayrıca, kurul tarafından iş sözleşmesinin feshine karar verilmiş ise işverenin karar tarihinden itibaren, aynı şekilde, altı iş günü içinde iş sözleşmesinin feshine karar vermesi gerekmektedir.
• Disiplin cezası uygulanmadan önce kural olarak işçinin savunmasının alınması zorunluluğundan söz edilemese de (mevzuat veya iç prosedr gereği savunma alınması gerekli hususlar hariç olmak üzere), her halükarda, işçiden ilgili eylemine ilişkin savunmasının istenmesi işçinin savunmalarının da göz önünde bulundurularak cezanın tayin edilmesi bakımından hakkaniyete daha uygun düşecektir.
• Disiplin suçunun tekerrürü halinde kademeli olarak bir üst kademedeki cezanın verilebilmesi için tekerrüre esas, iki ayrı eylemin var olması, daha önce aynı cezayı gerektiren bir disiplin suçunun işlenmiş olması ve bunun iç yönergede belirtilmiş olması gerekmektedir. Tekerrür nedeniyle üst cezanın uygulanabilmesi için daha önce verilen disiplin cezasının türü ve cezanın verildiği tarih de önemlidir. Bu kapsamda, tekerrürün gerçekleşmiş sayılması için, eğer disiplin suçlarının işlenmesi gereken süre toplu iş sözleşmesi, iç yönetmelik vb. ile kararlaştırılmış ise, bu halde basit uyarı cezaları için bu süre 6 ay, daha üst cezalar için bir yıl, en fazla iki yıl gibi makul süre
• İş Kanunu 38. md.ye göre ücret kesme cezasının geçerlilik şartları kısaca;
  • İşverenin toplu sözleşmede veya iş sözleşmesinde göstermiş olduğu sebeplerin dışında işçiye ücret kesme cezası verme hakkı bulunmamaktadır.
  • İşçinin ücretinde yapılacak olunan kesintinin miktarı ve kesintiye gerekçe olarak öne sürülen sebeplerin işçiye derhal, yazılı olarak ve imza karşılığında bildirilmesi gerekmektedir.
  • İşçi ücretinde yapılacak kesinti bir ayda iki gündelikten veya parça başına yahut yapılan iş miktarına göre verilen ücretlerde işçinin iki günlük kazancından fazla olmamalıdır. 
  • Gözden kaçırılmaması gereken bir diğer husus şudur ki; İşverenin ücret kesintisinden elde edilen miktarın hesabını ayrı olarak tutması ve ücret kesintisinden elde edilen miktarı işçilerin eğitimi ve sosyal hizmetleri için kullanılıp harcanmak üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı hesabına, Bakanlıkça belirtilecek Türkiye’de kurulu bulunan ve mevduat kabul etme yetkisini haiz bankalardan birine, ücretin kesildiği tarihten itibaren bir ay içinde yatırması gerekmektedir.
  • Başka bir ifadeyle; işçiye verilen ücret kesme cezası nedeniyle kesilen ücretler işverenin uhdesinde kalmamalı, kanunun öngöndüğü şekilde ve sürede ilgili hesaba yatırılması gerekmektedir. Aksi durum idari para cezası verilmes. 38. maddeye aykırı olarak ücret kesme cezası veren veya yaptığı ücret kesintisinin sebebini ve hesabını bildirmeyen işverene, idari para cezası uygulanması kararlaştırılmıştır.
  • Ayrıca, mevzuatımıza göre genel hükümler çerçevesinde, işçinin ücretinden kesinti yapılması için işçinin muvafakatinin alınması veya bir mahkeme kararının bulunması gerekmekte ise de, İşveren tarafından iç yönetmeliklere göre verilecek ücret kesme cezaları bakımından işçinin muvafakatine veya bir mahkeme kararına gerek yoktur.
  • İşçinin ücret kesme cezasının iptali için yargı yoluna gitme hakkı bulunmasının yanısıra, işçiler, kanuna ve usulü aykırı şekilde yapılan, fazladan yapılan kesintileri 10 yıllık zaman aşımı süresinde geri alabilecekleri gibi, iş sözleşmelerini de bu sebeple haklı nedenle derhal feshedebileceklerdir.

*İşbu bilgi notu içerisinde yer alan değerlendirmeler hukuki tavsiye niteliği teşkil etmemekte ve yasal mevzuatta yapılacak değişiklikler kapsamında güncel hali yansıtmayabilecek olup, bu değerlendirmelerden ötürü herhangi bir şekilde Taşkın & Şimşek Avukatlık Ofisi’ne sorumluluk yükletilmesi mümkün değildir. Bu bilgi notunun kapsamındaki soru ve sorunlarınız bakımından hukuki danışman görüşü alınması tavsiye edilir.