Yargıtay Kararları Kapsamında İş Hukukunda Prim Uygulaması

İşbu yazımızda İş Hukuku kapsamında işverenlerce personellere ödenen primin hukuki niteliği, geçerlilik şartları, çeşitleri, prim için belirlenen şartların hukuken geçerliliği hususları Kanun ve Yargıtay kararları çerçevesinde ele alınacaktır.

A)     Primin Tanımı

Ücret, iş sözleşmesinin meydana gelmesi için gerekli olan esaslı unsurlardan biri olup; iş sözleşmesinde işçinin iş görme borcu karşısında yer alan, işverenin asli yükümlülüğüdür.  Ücret ve ücretin ödenmesi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 32. maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre “Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.” Prim ise genel anlamda, işçinin nitelik ve nicelik açısından başarılı bir şekilde yapmış olduğu işin karşılığı olarak ödüllendirilmesi amacıyla ödenen ek bir ücret olarak tanımlanabilir.[1] Prim, esas ücretin yanında ücret eki niteliğindedir. Prim ödemesi ile işçinin performansının ölçülmesi de söz konusu olmaktadır.

 

B)      Prim Çeşitleri

 

İşçiye ödenecek ek ödeme olan primin çeşitli ölçütler dikkate alınarak belirlenmesi mümkündür. Primin belirlenmesi için dikkate alınacak olan ölçütün işçinin performansını ölçebilir nitelikte olması gerekmektedir. İşçiye ödenecek prim ücreti belirlenirken esas alınan ölçütlerden biri yapılan işin miktarı, işçinin performansıdır. Bu ölçüt uygulamada sıklıkla karşımıza çıkar. Bunun yanı sıra aşağıda tanımlandığı şekilde çeşitli primler de söz konusu olabilmektedir.

 

        Kalite Primi: İşçinin üretmiş olduğu ürün ya da vermiş olduğu hizmetin kalitesi esas alınarak, üstün nitelikteki hizmeti nedeniyle başarılı üretim ve hizmetinin devamını sağlamak amacıyla ödenen primdir.

        Iskarta Primi: İşçinin işini yerine getirirken ayıplı mal üretmemesi veyahut daha az ayıplı mal üretmesini sağlama amacı taşıyan prim ödemesidir.

        Tasarruf Primi: İşçinin iş görme edimini yerine getirirken işveren tarafından tassaruf sağlanması amacı güden, bu kapsamda daha az enerji ya da hammadde kullanmasını sağlamak adına yapılan ödemedir.

        Kazasızlık Primi: İşin niteliği gereği araç kullanan işçiye, kazasız yapmış olduğu sürüşler için yapılan ödemedir.[2]

        Galibiyet Primi: Profesyonel sporculara galibiyetleri neticesinde verilen primdir.

        Sadakat Primi: İşçinin işyerinde sahip olduğu kıdem nedeniyle verilen primdir.

 

Uygulamada karşılaşılan başlıca prim çeşitleri yukarıda yer verilen prim çeşitleri olmakla birlikte yalnızca bu prim çeşitleri ile sınırlı değildir. İşçi ve işveren, sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ve yasal sınırlar kapsamında prim uygulamasına esas alınacak ölçütleri serbestçe belirleyebilir.

 

C)     Primin Belirlenmesinde Dikkate Alınabilecek Hususlar

 

Prim, iş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde taraflarca kararlaştırılabileceği gibi işverence tek taraflı olarak da sağlanabilir. Primin çeşidi, miktarı, prim ödemesi için belirlenecek şartlar ve ölçütler işçi ve işveren arasında iş sözleşmesinde açıkça düzenlenmelidir. Taraflar arasında işçinin çalışma şartları, esas ücreti varsa ücret eklerini gösteren yazılı bir belge ile düzenlenebilir. Taraflar arasında bu hususların yer aldığı yazılı bir sözleşme olmaması halinde, prim, primin miktarı, ölçütleri ve koşullarının yazılı olarak açıklanması primin belirlenmesi yönünden açıklık kazanmasını sağlayacaktır.

 

İşçi ve işverenlerce prim için üst ve alt sınır belirlenebilmektedir. İşçi ve işveren tarafından prim ödemesi için üst sınırın belirlenmesi halinde, yapılan işin miktarı ne kadar artarsa artsın, en fazla üst sınır üzerinden prim ödemesi yapılır.[3] Primin belirlenmesinde yapılan işin miktarı dışındaki ölçütlerin belirlenmesi durumunda da prim ödemesi, taraflarca belirli bir nokta ve belirli bir ücretle sınırlandırılabilir.[4] Primin belirli bir nokta veya ücretle sınırlandırılması halinde, işçinin çalışma performansı artmasına rağmen işçiye artan performansla doğru orantılı olarak artan bir ücret ödenmemektedir, bu durumda prim ödemesi üst sınırda sabit kalacaktır.[5] Prim için üst sınır belirlenmiş ise ve işin miktarının artması ile işin kalitesi de artıyorsa, taraflarca üst sınırı aşan prim ödemesinin yapılabileceği hususu kararlaştırılabilir.[6] Taraflarca prim için alt sınır belirlenebilir. Bu durumda prim için esas alınan ölçütün gerçekleşmesi halinde işçiye ödenecek olan en az prim ücretinin kararlaştırılması söz konusudur.[7]

 

Bununla birlikte, işveren tarafından ayrımı haklı kılan geçerli nedenler olmadığı sürece prim uygulaması yönünden işverenin eşit davranma borcu söz konusudur. Bir başka anlatımla, işverenin aynı durumdaki işçilere farklı primler vermesi eşit davranma yükümlülüğüne aykırılık teşkil edecektir. Primin belirlenmesinde bu hususa dikkat edilmesi gerekir.

 

İş sözleşmesinde kararlaştırılmamış olsa da işverence tek taraflı olarak düzenli şekilde yapılan prim ödemesi işyeri şartını oluşturur. Prim ödemesi için belirlenen koşulların değiştirilmek istenmesi halinde, bu durum işçinin çalışma koşullarında değişiklik teşkil edeceğinden işveren tarafından tek taraflı olarak işçi aleyhine değiştirilemeyecek veya ortadan kaldırılamayacaktır. Söz konusu değişiklik 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca işçiye yazılı olarak bildirilmelidir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

 

Yargıtay kararları uyarınca, sözleşmelerde prime ilişkin bir düzenlemenin yer almaması halinde işveren tarafından tek taraflı olarak ödenen prim işyeri uygulaması haline gelmişse, bu prim işçi tarafından talep edilebilir.

 

“…Prim uygulaması, bireysel ya da toplu iş sözleşmeleri ile de kararlaştırılabilir. İş sözleşmesinde kararlaştırılmamış olsa dahi, işverence tek taraflı olarak düzenli şekilde yapılan prim ödemesi “işyeri şartı” niteliğindedir. Her durumda uygulamanın tek taraflı olarak işverence ortadan kaldırılması ya da azaltılması doğru değildir. Prim uygulaması yönünden işçi aleyhine çalışma koşullarında değişiklik, 4857 Sayılı Kanun’un 22. maddesi kapsamında gerçekleştirilmelidir. Toplu iş sözleşmesi ile öngörülen primler yönünden değişiklik ise, işçinin bireysel feragati ile dahi geçerli değildir. Toplu iş sözleşmesini imzalamaya yetkili olan kişilerce bu yönde yapılabilecek değişiklik, ancak ileriye dönük olarak hüküm ifade eder…”[8]

 

D)     Primin Şartları

 

          Primin iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesinde kararlaştırılması halinde, veyahut böyle bir kararlaştırma olmamasına rağmen işverence sürekli olarak ödeme yapılması sebebiyle işyeri uygulamasına dönüşmüş olması halinde işverenin işçiye prim ödeme borcu doğacaktır. İşyeri uygulaması, işverenin kendi yönetim hakkı kapsamında ve kendi inisiyatifine dayalı olarak; kanun, toplu iş sözleşmesi ya da iş sözleşmesi ile düzenlenmemiş olmasına rağmen uyguladığı ve sürekli olarak tekrarladığı fiili davranışlardır.

 

          Primin işçiye şarta bağlı olarak yapılan bir ödeme olması sebebiyle, prim ödenmesi için ölçüt olarak esas alınan şartın gerçekleşmesi gerekmektedir. Uygulamada işverenlerce prim ödemesinde genellikle performans ölçütü belirlenmekte, belirlenen performansın gerçekleşmesi halinde prim ödemesi yapılmaktadır. Bu durumda primin ödenmesi için de performansın gerçekleşmiş olması gerekmektedir. Doktrinde, sözleşme serbestisinden hareketle tarafların sözleşmeye, performans şartına ek olarak farklı şartlar da ekleyebileceği (örneğin; prim ödemesinin yapılabilmesi için, iş ilişkisinin işçi tarafından istifa suretiyle sona erdirilmemiş olması) görüşü yer alsa da Yargıtay içtihatlarında bu şartın işçinin prim hak edişini ortadan kaldırmayacağı, işçiye hak ettiği primin ödenmesi gerektiği kabul edilmektedir.[9] Bu husus aşağıda daha detaylı olarak açıklanacaktır.

 

          Prim ödemesinde işçinin performansının ölçüt olarak belirlenmesi halinde, işçinin öncelikle normal performansın tespiti gerekmektedir. İşçinin normal performansı istatistiki ya da çalışma bilimine ilişkin yöntemlerle tespit edilmeli, işçinin performansını etkileyebilir olma imkânına sahip olmalıdır.[10]

 

E)      İşçinin Primi Hak Edişi

 

İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile işçiye prim verileceği kararlaştırılmışsa, işveren işçiye prim verme hususunda taahhütte bulunmuşsa veya prim verilmesi işyeri uygulaması haline gelmişse işçi prim ücreti almaya hak kazanır. Her ne kadar işverenlerce iş sözleşmesine, işçinin prim ödemesine yılsonunda hak kazanacağı veyahut işçinin istifa etmesi halinde prim ödemesine hak kazanamayacağı şeklinde şartlar ekleniyorsa da Yargıtay, işçinin prime hak kazanması için primin ödeneceğinin belirlendiği zamana kadar çalışmış olmasının gerekli olmadığı görüşündedir. Yargıtay kararları uyarınca, prim ödemesinin yapılacağı zamana kadar çalışmamış olan işçi, çalışılan süreyle orantılı olarak prime hak kazanacaktır. İşçinin işyerinde çalıştığı süreyle sınırlı olarak primi talep etme hakkı vardır.[11]

 

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, E. 2015/6315, K. 2016/6457 sayılı ve 16.03.2016 tarihli kararında bu husus aşağıdaki şekilde açıklanmıştır:

 

“Davacı işçi 2002 yılı için çalıştığı dönemle sınırlı olarak başarı primi isteğinde bulunmuş, mahkemece yılın tamamında çalışılmadığı gerekçesiyle talebin reddine karar verilmiştir. Adı geçen isteğin dayanağı, taraflar arasında 5.8.1999 tarihinde imzalanan iş sözleşmesidir. Sözleşmede, başarı priminin işyerindeki karlılığa ve satış cirosuna bağlı olarak belirleneceği ve yıl sonunda ödeneceği kararlaştırılmış ise de söz konusu prime hak kazanabilmek için yılın tamamında çalışma koşulu öngörülmemiştir. Kaldı ki, davacı işçinin 2002 yılında çalışması olduğuna göre, yıl sonu itibariyle şayet iş sözleşmesinde belirlenen karlılık ve satış cirosunun gerçekleşmesi halinde davacı işçi genel müdür olarak hizmet verdiği işyerinde bu oluşuma katkı sağlamıştır. Davacının görev yaptığı dönem itibariyle işyerinin karlılık ve satış cirosu belirlenmeli ve buna göre iş sözleşmesinde öngörülen başarı primi tutarı hesaplanmalıdır… İş sözleşmesi hükümleri ve kıstelyevm esasına göre hesaplama yapılarak sonuca gidilmelidir…”

 

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2010/46802 E. 2013/6626 K. sayılı kararında, iş akdinin istifa sonucu sona ermesi ve prim ödeme tarihinde işçinin işyerinde çalışmaması sebebiyle prime hak kazanılamayacağı iddiasının aksi yönünde karar vermiştir.

 

“Davalı vekili, davacının çalışmasının istifa sonucu sona erdiğini ve prim ödeme tarihinde işyerinde çalışmadığından prime hak kazanmadığını savunarak davanın reddine ve ihbar öneline uyulmayarak iş akdi sona erdirildiğinden ihbar tazminatı alacağının davacı karşı davalıdan tahsiline karar verilmesini istemiştir.

 

Somut olayda davacının prime hak kazanma döneminde davalı işveren nezdinde çalıştığı sabittir. İnsan kaynakları bölümü standart operasyon prosedüründeki istifa nedeni ile ayrılmalarda ödeme tarihinde orada çalışmak kaydıyla prim alacağına hak kazanılabileceği yönündeki hüküm davacının prim alacağını ortadan kaldırmaz. Dairemizin yerleşik uygulaması da bu yönde olup söz konusu dönem içinde davacının çalıştığı süre itibariyle kıstelyevm esasına göre prim alacağının hesaplanarak hüküm altına alınması gerekirken yerinde olmayan gerekçe ile talebin reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”

 

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2022/6140 E. 2022/7381 K. sayılı kararı da bu şekildedir:

 

“…yerleşik Yargıtay uygulamaları gereği prim alacağının ödemesi bakımından ödeme anında çalışma şartının geçersiz olduğu ve kıstelyevm hesabı ile belirlenecek satış primine hak kazanıldığı, bu doğrultuda davalı işverene karşı açılıp sonuçlandırılan … BAM 28 HD. 2017/4355 E. 2020/386 K. … BAM 2017/3403 E. 2020/379 K. ve Yargıtay 9 HD. 2017/5205 E. 2017/4844 K. sayılı ilamlarında da teşvik primi alacağı taleplerinin kıstelyevm usulü hesaplanarak kabul edildiği görülmekle mahkemece davacı lehine teşvik primi alacağı hükmedilmesinde bir isabetsizlik bulunmamaktadır.”

 

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 09/11/2020 tarihli, E. 2016/31307 K. 2020/15288 K. sayılı kararı da bu yöndedir:

 

“Davacı, anılan yılın ikinci altı ayı ve sonraki yıl için ödenmesi gereken performans priminin ödenmediğini iddia etmiştir. Mahkemece dosya kapsamına alınan belgeler incelendiğinde, davacıya en son anılan yılın mart dönemine ait ücret bordrosu ile prim ödendiği tespit edilmiş, yine davacıya benzer veya farklı görevlerde çalışan bir kısım işçiye bahsi geçen yıllarda prim ödemesi yapıldığı görülmüştür. Mahkemece, emsal nitelikteki işçilere ödenen performans primi miktarları araştırılmalı ve davacıya prim ödemesi yapılmayan dönemler için, davacının çalışma süresi dikkate alınarak kıstelyevm usulüne göre hak kazandığı performans primi alacağı belirlenerek bu miktar üzerinden talebin kabulüne karar verilmelidir.”

 

Yukarıda açıklandığı üzere, her ne kadar doktrinde primin ve şartlarının taraflarca sözleşme serbestisi çerçevesinde belirlenebileceği yönünde görüş mevcut olsa da Yargıtay’ın yerleşmiş içtihatlarında yer alan görüşü, işçiye o ana kadarki çalışma süresi boyunca hak ettiği primin ödenmesi gerektiği şeklindedir.

 

Saygılarımızla,

 

Hazırlayan: Av. Zeynep Merve Konuksal

Taşkın & Şimşek AO.

 


[1] SÜZEK, Sarper, İş Hukuku, 14. Baskı, Beta Yayıncılık, İstanbul 2017, s. 379

[2] AYDINALP, İş Hukukunda Prim, 2018, s.58

[3] AYDINALP, Aslıhan Kayıp, İş Hukukunda Prim, 2018, s.60.

[4] AYDINALP, İş Hukukunda Prim, 2018, s.60

[5] AYDINALP, İş Hukukunda Prim, 2018, s.60

[6] AYDINALP, İş Hukukunda Prim, 2018, s.60-61

[7] AYDINALP, İş Hukukunda Prim, 2018, s.61

[8] Yargıtay 7. Hukuk Dairesi., E. 2015/6315, K. 2016/6457, Lexpera

[9] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2010/46802 E. 2013/6626 K., Lexpera

[10] AYDINALP, İş Hukukunda Prim, 2018, s.61-62.

[11] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2007/34717 E. 2009/638 K., Lexpera

 

 

 

KAYNAKÇA

 

SÜZEK, Sarper: İş Hukuku, 14. Baskı, Beta Yayıncılık, İstanbul 2017.

 

AYDINALP, Aslıhan Kayık, İş Hukukunda Prim, 2018.

 

MOLLAMAHMUTOĞLU, Hamdi, İş Hukuku, 2. Bası, Ankara 2005.


 

——————————–

*İşbu çalışma içerisinde yer alan değerlendirmeler hukuki tavsiye niteliği taşımamaktadır. Ayrıca zaman içesinde mevzuatta olabilecek değişiklikler nedeniyle güncel durumu yansıtmayabilecektir.  Bu sebeple paylaşılan değerlendirmelerden ötürü Taşkın & Şimşek Avukatlık Ofisi sorumluluk kabul etmez. Paylaşıma konu çalışma kapsamındaki soru ve sorunlarınız bakımından hukuki danışman görüşü alınması tavsiye olunur.

Share :