Çalışanın Gözaltına Alınması veya Tutuklanmasının İşverenin İş Sözleşmesini Fesih Hakkı Bakımından Yargıtay Kararları Işığında Değerlendirilmesi

Çalışanın Gözaltına Alınması veya Tutuklanması ile Kesinleşen Mahkumiyet Hükmünün İnfazı İçin Hapse Girmesi Hallerinin İşverenin İş Sözleşmesini Fesih Hakkı Bakımından Yargıtay Kararları Işığında Değerlendirilmesi*

İncelememizin nihai sonucu fesih hakkına dayandığı için öncelikle bu konuda kısa bir bilgi vermek istiyoruz. Genel olarak fesih, iş sözleşmesinin tek taraflı bir irade beyanıyla sona erdirilmesidir. Haklı nedenle fesih, süreli fesih şeklinde iki türe ayrılan fesih, geçerli hüküm ifade edebilmek için türlerine göre kanunda öngörülen esas ve usullere tabi olarak kullanılması gereken bir hak olarak taraflara tanınmıştır.[1] Haklı nedenle fesih hakkı, dürüstlük kuralları gereği iş ilişkisini sürdürmesi kendisinden beklenemeyecek tarafa belirli veya belirsiz süreli iş akdini derhal feshetme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran bir haktır.[2]

Haklı nedenle fesih yetkisinin hukuki dayanağı genel anlamda Türk Borçlar Kanunu’nun 435. maddesinde düzenlenmiştir. Maddenin ikinci fıkrasında “Taraflardan her biri, haklı sebeplerle sözleşmeyi derhal feshedebilir. Sözleşmeyi fesheden taraftan, dürüstlük kurallarına göre hizmet ilişkisini sürdürmesi beklenemeyen bütün durum ve koşullar, haklı sebep sayılır.” şeklinde düzenleme mevcuttur. Özel Kanun olarak 4857 sayılı İş Kanunu’nda ise haklı nedenle feshin hukuki dayanakları açıkça belirtilmemiş, fakat işçi ve işverene haklı nedenle fesih yetkisi veren haller 24 ve 25. maddelerde düzenlenmiştir.[3]

İş Kanunu’ndaki haklı nedene dayalı fesih yetkisinin kullanılabilmesi için bazı koşulların gerçekleşmesi gerekmektedir. Bu koşulların birincisi, işveren ve işçi arasında kurulan iş sözleşmesinin İş Kanunun 10. maddesinde tanımlanan şekli ile 30 günden daha fazla süren sürekli bir iş olmalıdır. İkincisi, kanunda düzenlenen haklı nedenlerden birine dayanması gerekir. Üçüncüsü ise haklı nedene dayanarak iş sözleşmesini feshetmek isteyen tarafın bu iradesini karşı tarafa bildirmiş olması gerekmektedir.[4]

Bu kapsamda 4857 sayılı İş Kanunu, “özel düzenleme” niteliğinde olup, genel kanun olan Türk Borçlar Kanunu’ndaki ilgili düzenlemeler, eksiklik bulunan hallerde özel kanun olan İş Kanunu açısından da uygulama alanı bulacaktır.

İş Kanunu’nun 24. maddesi işçinin, 25. maddesi ise işverenin sözleşmeyi haklı nedenle feshini düzenlenmiştir. Her iki madde muhtevasında haklı fesih nedenleri olarak; I-“Sağlık Sebepleri”, II-“Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri” ve III-“Zorlayıcı sebepler” ana başlıkları işçi ve işveren için yer aldığı halde, işveren feshine ilişkin 25. maddede 24. maddeden farklı olarak IV-“İşçinin Gözaltına Alınması veya Tutuklanması” başlığı dördüncü bent olarak yer almıştır. [5]

Bu çalışmamızda, 4857 sayılı İş Kanunu uyarınca işverene tanınan haklı nedenle fesih yetkisi kapsamında çalışanın gözaltına alınması veya tutuklanması ile kesinleşmiş mahkumiyet hükmünün infazı gereği cezaevine girmesi halleri, 1475 Sayılı Eski İş Kanunu dönemindeki uygulaması da dikkate alınarak Yargıtay kararları çerçevesinde incelenecektir.

1475 sayılı eski İş Kanununda çalışanın gözaltına alınması veya tutuklanmasına bağlı devamsızlıkta bulunması ayrı bir fesih bendi olarak düzenlenmemişti. İşçinin işlediği bir suçtan dolayı gözaltına alınması veya tutuklanması nedeniyle devamsızlığının md. 17/III kapsamında zorlayıcı bir sebep niteliğinde haklı neden mi, yoksa md. 17/II kapsamında haklı bir nedene dayanan devamsızlık halini mi oluşturacağı tartışmalı bir husustu.[6] Yargıtay ise o dönemde haklı ya da haksız olduğuna bakılmaksızın iş yeri dışında işlenen bir suçtan dolayı tutuklanmanın zorlayıcı neden sayılması gerektiği yönünde kararlar vermiştir.[7] Aşağıdaki kararları buna örnek olarak gösterebiliriz.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin  08.10.1998, Tarih,  1998/11794 Esas, 1998/14133 Karar sayılı ilamında:

 “İşçinin işyeri dışında, işyeri ile ilgili olmayan bir suçtan dolayı gözaltında bulunması nedeniyle iş akdi işverence feshedildiğinde, kıdem tazminatı hakkı doğar, ancak ihbar tazminatına karar verilemez.” diyerek  kıdem tazminatına hak kazanılması gerektiğini; ancak ihbar tazminatı hakkı doğmayacağını vurgulamıştır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin, 08.12.1997 tarih, 1997/16453 Esas ve 1997/20401 sayılı ilamında:

“İşyeri dışında işlediği bir suçtan dolayı tutuklanma ve bu nedenle işe devamsızlık, İş K. m. 17/III kapsamında zorlayıcı sebebe dayalı bir hal olduğu için, hizmet akdi fesihten sebeple feshedilen işçi kıdem tazminatı hak kazanır.” denilmektedir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 14.10.1996 Tarih, 1996/ 9665 Esas 1996 / 19525 Karar sayılı ilamında:

 “ … Dairemizin kararlılık kazanmış uygulamasına göre işyeri dışında işlenen bir suçtan dolayı tutuklanma halinde bu durumun İş Kanununun 17/III. maddesindeki zorlayıcı nedeni oluşturduğu kabul edilerek kıdem tazminatının ödenmesi gerekir. Bu duruma göre davacının iki dönem çalışması da kıdem tazminatını hak edecek şekilde sona ermiştir.” şeklinde belirtilmiştir.

4857 sayılı İş Kanununda ise, md. 25/IV. bent hükmüne göre “İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması halinde işverenin haklı nedenle derhal fesih yetkisi doğar. Buna göre, gözaltında veya tutuklulukta geçirilen sürenin, ihbarlı feshe ilişkin 17. maddede işçinin, işyerindeki çalışma süresine bağlı olarak belirlenen bildirim süresini aşması halinde haklı neden doğmuş olacak; bu süre aşılmadığı takdirde veya aşılmış olmakla birlikte işveren tarafından feshedilmediği sürece iş sözleşmesi askıda kalmış olacaktır. [8] Bununla birlikte aksine bir sözleşme yoksa işçinin gözaltında veya tutuklu olarak kaldığı bu sürede işçiye herhangi bir ücret ödenmeyecektir. Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 02.05.2011 Tarih,  2009/12385 Esas  2011/12782 Karar sayılı kararında:

 “4857 sayılı İş Kanununun 40. maddesinde, işçinin 25/IV. bendi kapsamında çalışılamayan süre için ücret ödenmesine dair bir kurala yer verilmemiştir. Bu halde işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması sebebiyle çalışamadığı süre için ücret talep hakkı yoktur” şeklinde belirtilmiştir.

Bu nedenlerle eski İş Kanunu döneminde Yargıtay, gözaltı veya tutukluluk sebebiyle devamsızlığı zorlayıcı sebep kabul etmiş, bunun sonucu olarak da bir haftalık bir devamsızlığı,  haklı nedenle fesih için yeterli sayabilmiştir. 4857 sayılı yeni İş Kanun döneminde ise m.25/IV. bendindeki açık düzenleme gereği bildirim sürelerinin aşılması esas alınacağından, işçinin kıdemine göre 2 hafta ila 8 haftalık bildirim sürelerini aşan devamsızlık halinde işçinin sözleşmesi haklı nedenle feshedilebilecektir.[9]

Tüm bu açıklamalardan anlaşılacağı üzere, eski kanun döneminde zorlayıcı neden kapsamında değerlendirilen gözaltı veya tutukluluk halinin, yeni kanun döneminde müstakil yeni bir haklı neden olarak düzenlendiği ve ayrı bir bent olarak kanun hükmü haline getirildiği görülmektedir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 25.04.2018 tarih, 2018/4756 Esas ve 2018/9698 Karar sayılı ilamında bu durum aynen şöyle ifade edilmiştir:

“… 4857 sayılı Kanun’da işverenin derhal fesih hallerinin düzenlendiği 25. maddeye IV. bent eklenmek suretiyle işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması durumu özel olarak ele alınmıştır. Konu, 1475 sayılı İş Kanunu döneminde anılan kanunun 17/III. maddesi kapsamında zorlayıcı neden sayılmakta ve bir haftadan sonra işverenin derhal fesih hakkı doğmaktaydı. 4857 sayılı Kanun’un 25/IV. maddesinde ise bu gibi haller ayrıca düzenlenmiş ve işverenin fesih hakkının 17. maddede yazılı olan bildirim sürelerinin bitiminde ortaya çıkacağı kurala bağlanmıştır. Buna göre, tutuklanan bir işçinin tutukluluk süresi bildirim önellerini aşmadıkça, iş sözleşmesi işverence derhal feshedilemez.

Bildirim önellerinin sözleşme hükmü ile arttırılmış olması halinde, 4857 sayılı Kanun’un 25/IV. maddesi uygulaması yönünden arttırılmış sürelerin dikkate alınması gerekir. Başka bir anlatımla, işverenin derhal fesih hakkı ancak, tutukluluk süresinin arttırılmış ihbar önellerini aşması halinde ortaya çıkar.

İşçinin gözaltına kaldığı veya tutuklu olduğu sürenin ihbar önelini aşması halinde 4857 sayılı Kanun’un 25/IV. maddesi uyarınca fesheden işverenin bildirim şartına uyma, ihbar tazminatı yükümlülükleri bulunmamakla birlikte, kıdem tazminatı ödemesi gerekir.” şeklinde belirtilmiştir.

Bu kapsamda vurgulamak gerekir ki, çalışanın iş yerinde işlediği bir suçtan dolayı gözaltı veya tutukluluk halinin olması durumunda, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II maddesi kapsamındaki diğer haklı nedenlerden birisinin gerçekleşmesi halinde çalışanın iş sözleşmesi işveren tarafından  haklı nedenle, derhal ve tazminatsız olarak feshedilebilecektir.

Diğer yandan 4857 sayılı İş Kanunu’nun md. 25/IV. bendi çalışanın fiilen gözaltına alınması veya tutuklanması halinde uygulama alanı bulabilecektir. Bu sebeple bir suçtan dolayı gözaltına alınacağı veya tutuklanacağı korkusuyla çalışanın işe gelmemesi durumunda bu koşulun gerçekleşmeyeceği açıktır. Nitekim 1475 sayılı İş Kanunu döneminde Yargıtay’ca verilen bir kararda da işçinin tutuklanacağı korkusuyla firar edip işe gelmemesi haksız devamsızlık sayılarak haklı fesih nedeni görülmüştür.[10]

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 01.05.1992 Tarih, 1991/17563 E., 1992/4932 K. sayılı ilgili kararında: “Davacının hizmet akti işyeri ile ilgili olmayan bir suçtan dolayı firarda iken işe devamsızlıktan feshedilmiştir. Firar nedeniyle ise devamsızlık zorunlu sebeple bir devamsızlık sayılamaz.” şeklinde belirtilmiştir.

Tüm bunlarla birlikte işveren, iş sözleşmesini çalışanın gözaltına alınması veya tutuklanması gerekçesiyle yasada belirtilen bekleme sürelerine uyarak  haklı nedenle derhal son vermesi halinde, ihbar tazminatı ödemeyecek; ancak kıdem tazminatı ödeyecektir. İşverenin bu gibi durumlarda, derhal fesih için yasada öngörülen bekleme süresinden önce, iş sözleşmesini bildirimli fesih yoluyla yani “geçerli nedene” dayanarak sona erdirip erdiremeyeceği hususu ise doktrinde tartışmalıdır. Bir görüşe göre, md.25/IV kapsamında haklı nedenle fesih için öngörülen bekleme süresinden önce iş sözleşmesinin geçerli nedene dayanarak sona erdirilmesi mümkün iken; aksi yönde görüşlerde vardır. Konuya dair Yargıtay’ın birçok kararında, fesih için haklı neden kabul edilerek ağırlıkta olmayan bazı davranışların geçerli neden sayılabileceği, ayrıca gözaltı veya tutuklanma halinde devamsızlığın yasada belirtilen süreden az olsa bile, bu durumda işin normal yürüyüşünün olumsuz etkileneceğinden bahisle, fesih için geçerli neden olduğu sonucuna varılmıştır.  Nitekim Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 27.06.2018 Tarih, 2017/39292 Esas, 2018/16082 Karar sayılı ilamında:

“İlk Derece Mahkemesi ve Bölge Adliye Mahkemesince; fesih bildiriminin işçiye gönderildiği tarih itibari ile gözaltı ve tutukluluk süresinin ihbar önelinden bir gün az olması nedeniyle ” bildirim süresi aşılmamış olduğundan” feshin geçersiz olduğu kabul edilmiş ise de; bu kabul dosya içeriği ile örtüşmemektedir. Bildirim süresinin aşılmamış olması nedeniyle fesih tarihi itibariyle iş akdinin feshinin haklı nedene dayalı olduğundan söz edilemeyeceği açıktır. Ancak davacının fesih bildiriminin işçiye gönderildiği tarihe kadar geçen gözaltı ve tutukluluk süresi dikkate alındığında, işçinin bu kadar uzun süre işverene karşı olan işgörme borcunu yerine getirmemesi işyerinde olumsuzluklara yol açacağından feshin haklı nedene dayalı olmasa bile geçerli nedene dayandığının kabulü gerekir. Açıklanan nedenler ile feshin geçerli nedene dayalı olduğunun kabulü ile davanın reddine karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçeler ile davanın kabulü ile davacının işe iadesine karar verilmiş olması hatalı olduğu gibi davalının istinaf talebinin esastan reddedilmiş olması da hatalıdır.” şeklinde belirtilmiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 03.04.2006 Tarih, 2006/6097 Esas, 2006/8475 Karar sayılı ilamında:

“Somut olayda, davacının yüz kızartıcı bir suçtan dolayı tutuklandığı anlaşıldığından Toplu iş sözleşmesinde belirtilen 150 günlük sürenin davacı yönünden uygulanması mümkün değildir. Öte yandan, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/IV. maddesi çerçevesinde yapılan fesihte işçi kıdem tazminatına hak kazanmakta, ancak ihbar tazminatı talep edememektedir. Bu nedenle, anılan maddede öngörülen süre, daha çok işçinin ihbar tazminatına hak kazanıp kazanmaması hususu ile ilgilidir. Anılan maddede belirtilen süre dolmadan tutukluluk nedeniyle sözleşmenin feshi halinde işçi, ihbar tazminatı talep edebilecektir. Ancak, süre koşulu yerine gelmeden yapılan feshin aynı zamanda geçerli sebebe de dayanmadığı şeklinde peşin bir yargı doğru değildir. Gerçekten haklı sebep teşkil etmeyen davranışlar fesih için geçerli sebep olabilir. Davacının tutuklanmadan dolayı devamsızlığı toplam 55 gün olup, bu süre 4857 sayılı İş Kanununun 25/IV maddesinde belirtilen süreden az ise de, devamsız kalınan süre fazla olup, bu durumda işin normal yürüyüşünün olumsuz etkileneceği kaçınılmazdır. Olayın bu özelliği dikkate alınarak, fesih için geçerli sebep bulunduğunun kabulü gerekir.” şeklinde belirtilmiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 13.01.2005 Tarih, 2004/24040 Esas, 2005/1010 Karar sayılı ilamında:

“Somut olayda, her ne kadar tutuklanmaya esas suçun niteliği dosya kapsamından tam olarak anlaşılmamakta ise de, davacı işçiler 45 günden fazla ve fakat 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/IV maddesinde belirtilen süreden az tutuklu kalmışlardır. Yasanın anılan maddesi çerçevesinde yapılan fesih sonucunda işçi, kıdem tazminatına hak kazanmakta, ancak ihbar tazminatı talep edememektedir. Bu nedenle anılan maddede öngörülen süre, daha çok işçinin ihbar tazminatına hak kazanıp kazanmaması hususu ile ilgilidir. Gerçekten maddede belirtilen süre dolmadan tutukluluk nedeniyle sözleşmenin feshi halinde işçi, ihbar tazminatı talep edebilecektir. Toplu iş sözleşmesinin anılan hükmü de bu anlamda geçersizdir. Ancak, süre koşulu yerine gelmeden yapılan feshin aynı zamanda geçerli sebebe de dayanmadığı şeklinde peşin bir yargı doğru değildir. Gerçekten haklı sebep teşkil etmeyen davranışlar, fesih için geçerli sebep olabilir. Davacıların tutukluluk süreleri yasal bildirim süresi kadar değilse de, süre bakımından fazla olup, bu durumda işin normal yürüyüşünün olumsuz etkileneceği kaçınılmazdır. Olayın bu özelliği dikkate alınarak, fesih için geçerli sebep bulunduğunun kabulü gerekir.” şeklinde belirtilmiştir.

Emsal kararlardan görüldüğü üzere, Yargıtay’ın yerleşik kararlarında 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/IV maddesi kapsamında çalışanın gözaltına alınması veya tutukluluk halinde işverence süre koşulu sağlanmasa dahi işveren tarafından gerçekleştirilen fesih, geçerli fesih olarak kabul edilmiştir.

Tüm bunlarla birlikte yukarıda da detaylı olarak değinildiği üzere çalışanın gözaltına alınması veya tutuklanması durumunda 4857 sayılı İş Kanunu md. 25/IV. bent düzenlemesine göre kanunen öngörülen bekleme süreleri dolmadan işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle fesih imkanı bulunmamaktadır. Her ne kadar çalışanın kesinleşmiş hapis gerektiren mahkûmiyet hükmü nedeniyle hapse girmesi İş Kanunu md. 25/IV. bentte düzenlenen gözaltı veya tutuklanma haliyle bağlantılı gibi görünse de işverenin fesih yetkisinin doğması bakımından farklı değerlendirilmektedir.

Nitekim İş K.’nun m.25/III bendine göre “İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması” halinde işveren çalışanın iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilir.[11] İşverenin bu bent uyarınca haklı nedenle fesih hakkının doğumu için, çalışanın işine devam edememesine neden olan zorlayıcı nedenin en az bir hafta sürmesi gerekmektedir.[12] Şöyle ki; işçinin işini ifa etmesini engelleyen zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması durumunda iş sözleşmesi, zorlayıcı neden süresi boyunca askıdadır.[13] İşveren zorlayıcı sebebin söz konusu olduğu ilk bir haftalık bekleme süresi içerisinde işçiye her gün için yarım ücret ödemek durumundadır (İş K. md. 40). Ancak zorlayıcı nedenin, bir haftadan fazla süre ile işçinin çalışmasına engel olması halinde işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme imkanı mevcuttur.[14]

Yargıtay Kararlarında çalışanın kesinleşen hapis cezasının infazı hali, 4857 sayılı İş Kanunu’nun md. 25/IV. bendi kapsamında değerlendirilmemiş olup, md. 25/III.bent kapsamında işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile alıkoyan zorlayıcı sebep olarak kabul edilmiştir. İlgili emsal kararlara bir göz atacak olursak:

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 25.04.2019 Tarih, 2017/10423 Esas, 2019/9733 Karar sayılı ilamında:

“Davacı işçi işyeri dışında işlenen bir suç sebebiyle kesinleşen cezanın infazı için cezaevine girmiş ve bu nedenle devamsızlık nedeniyle iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilmiştir. Davacı tarafından açılan bu davada ihbar ve kıdem tazminatı isteklerinde bulunmuş, mahkemece bildirim süresi beklenmeksizin iş sözleşmesinin feshedildiği gerekçesiyle her iki tazminatın kabulüne karar verilmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/III. maddesi ile işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süreyle çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması işveren tarafından derhal fesih hakkı tanımakta olup, somut uyuşmazlıkta davacının iş sözleşmesinin feshi, belirtilen madde kapsamında değerlendirilmelidir. Feshin dayandığı kanun maddesine göre davacının kıdem tazminatına hak kazandığı yönündeki kabul isabetli ise de ihbar tazminatının reddi gerekirken hüküm altına alınması hatalıdır.” şeklinde belirtilmiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 24.10.2017 tarihli, 2015/14684 Esas ve 2017/16522 Karar sayılı kararı:

“… Diğer taraftan, işçinin ceza evine mahkumiyet nedeni ile girmesi sebebi ile bu feshin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin tutuklanma ile ilgili fıkra mı yoksa aynı maddenin III. fıkrasında zorlayıcı neden kapsamında kalıp kalmadığı da uyuşmazlık konusudur.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25 inci maddesinin (III) numaralı bendinde, işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması halinde, işverenin derhal fesih hakkının olduğu, aynı maddenin IV. fıkrasında ise “İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması” halinde iş sözleşmesini bildirimsiz feshedileceği açıklanmıştır.

Belirtmek gerekir ki IV. fıkraya mahkumiyet girmemektedir. Dolayısı ile mahkûmiyet halinde bildirim süresinin beklenmesi gerekmemektedir. Mahkumiyet hali işçiden ve çevresinden kaynaklandığından bir haftayı aştığı takdirde çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı neden olduğundan, işverenin feshi haklı kabul edilmelidir…” şeklinde belirtilmiştir.

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 04.11.2014 tarihli, 2014/16477 Esas ve 2014/20100 Karar sayılı kararı:

“Davacının cezaevinde hükümlü olarak kaldığı süre 4857 sayılı Yasanın 25/3 bendinde belirtilen 1 haftalık süreden fazladır. Kaldı ki davacı tutuklu ya da gözaltında kalmamış, kesinleşen cezanın infazı için cezaevine alınmıştır. Yani hükümlüdür. Yine davacının iş sözleşmesi, 4857 sayılı Yasanın 25/4 fıkrası kapsamında değil aynı Yasanın 25/3. fıkrası kapsamında feshedildiği de açıkça bildirilmiştir.

O halde mahkemece, yanılgılı değerlendirme ile iş sözleşmesinin davacının tutukluluğu nedeniyle 4857 sayılı Yasanın 25/4 fıkrası kapsamında feshedildiği değerlendirilerek sonuca gidilmesi hatalıdır.

Davacının hükümlü olarak cezaevinde kaldığı süre gözetildiğinde, iş sözleşmesinin 4857 sayılı Yasanın 25/3. fıkrasında düzenlenen 1 haftadan fazla süre ile davacının işyerinde çalışmasını engelleyen zorlayıcı bir neden olduğu anlaşılmakla işe iade davasının reddi gerekirken kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” şeklinde belirtilmiştir.

Sunmuş olduğunuz kararlarda Yargıtay, işçinin hükümlülük halini zorlayıcı neden olarak kabul ediyor ise de, bu durumun zorlayıcı neden kapsamına girmediği yönünde görüşler de olduğunu belirtmek isteriz.

Tarafımızın da benimsediği aksi yöndeki bu görüşü savunan hocalarımız ve dayandıkları gerekçeler şöyledir: Dr. Hasan Kayırgan’a göre,  Zorlayıcı nedenin önemli unsurlarından biri de öngörülemezliktir. Öngörülemezlikten kasıt ise olayın değil sonuçlarının öngörülememesidir. Kişi suçu işlerken bunun bir cezasının olabileceğini öngörebilecek durumdadır. Türk Ceza Kanunu’nun 4. maddesi hiç kimsenin kanunu bilmediğini iddia edemeyeceğini kabul etmiştir. Bu hüküm doğrultusunda zorlayıcı neden için gereken öngörülmezlik ilkesi hükümlülük halinde bulunmamaktadır. Mahkeme mahkûmiyet kararı ile işçinin kusurlu olduğunu kabul etmektedir. İnfaz edilmesi gereken hapis cezası ile işçi kusurlu şekilde devamsızlık yaptığından -özellikle kasten işlenen suçlardan dolayı alınan hapis cezaları için- iş sözleşmesinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık halleri içerisinde yer alan devamsızlık nedeniyle feshedildiği kabul edilmelidir.[15] Prof. Dr. Haluk Hadi Sümer ise aynı noktadaki görüşünü şu şekilde açıklamaktadır: “ işçinin kusurlu bir davranışı neticesinde tutuklanmasını veya mahkum olmasını zorlayıcı sebep olarak kabul etmek mümkün değildir. Çünkü bir fiilin veya olayın zorlayıcı neden olarak kabul edilmesi için kişinin kusurunun bulunmaması gerekir. Oysa kişinin haklı olarak tutuklanması veya bir suçtan mahkum olması halinde, işçinin tutuklanmasına veya mahkum olmasına neden olan olay bizatihi kusurlu davranıştır. Bu durumda, işveren işçinin hizmet sözleşmesini İş Kanunu md.25/II-g bendine göre devamsızlık sebebine dayalı haklı nedenle tazminatsız feshedebilir.[16]

Sonuç olarak; kesinleşen mahkûmiyet hükmüne dayalı olarak çalışanın cezaevine girmesi ve bir haftadan fazla orada kalması birçok Yargıtay kararında işveren için zorlayıcı neden kabul edilmektedir. Ancak tarafımızın da benimsediği diğer bir görüşe göre mahkûmiyet hükmü alan çalışanın eyleminde kusurlu olduğunun kabulü gerekeceğinden zorlayıcı neden olarak kabul edilemeyeceği; şartları oluşursa işverenin İş K. md. 25/II-g bendi kapsamında haklı nedenle tazminatsız fesih hakkını kullanabileceği değerlendirilmektedir. Bununla birlikte çalışanın bir şekilde şüpheli olarak gözaltına alınması veya tutuklanması, Ceza Hukuku kapsamında “koruma tedbiri” mahiyetinde olup kısa süre içerisinde kişinin serbest bırakılması, gözaltı süresinin dolması veya tutukluluk halinin sona ermesi mümkündür. Kaldı ki, bahse konu süreler bazen bir haftayı bile bulmayabilir. Bu gibi durumlarda işverenin derhal fesih hakkına başvurmaması ve çalışan suçlu değil ise işsiz kalma gibi bir durum ile karşı karşıya kalmaması adına işçiyi koruma saiki ile 4857 Sayılı İş K. 25/IV. maddesinin eklenmiş olduğunu anlıyoruz. Böylece gözaltı veya tutukluluk nedeniyle kısa süreli devamsızlığın zorlayıcı neden veya devamsızlığa dayalı fesih hakkı vermesi engellenmiştir. Aynı zamanda Ceza Hukuku’nun masumiyet karinesi gereği işçiyi koruma amacına yönelik hareket edilmiştir. Diğer yandan gözaltı ve tutukluluk sürelerinin uzaması halinde işverenin mağdur edilmemesi adına beklenecek süre için aynı kanunun 17. maddesindeki ihbar önellerine atıf yapılmıştır. Ancak  unutulmamalıdır ki, çalışanın gözaltına alınması veya tutuklanmasına konu eylem, iş yeri içerisinde ve/veya iş yeri faaliyetleri ile ilgili olup 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II. madde kapsamında işverene derhal fesih hakkı tanıyan nedenlerden birini teşkil etmekte ise bu durumda işveren, ihbar süresi ile bağlı olmaksızın derhal tazminatsız fesih hakkını kullanabilecektir. Yine Yargıtay’ın emsal kararları ışığında haklı neden teşkil eden İş K. Md.25/IV. bendinde atfedilen süreler tam olarak dolmamış olsa bile geçen süre dikkate alındığında mevcut durumdan işin normal yürüyüşünün olumsuz etkileneceği kaçınılmaz olması halinde işveren tarafça geçerli nedenle de işçinin sözleşmesi kıdem ve ihbar tazminatı ödenmek suretiyle fesih edilebilecektir.

Saygılarımızla,

Av. Halil ŞİMŞEK & Av. Merve AYDIN

Av. Samet ERKUL & Av. Fatma Nur YILDIZ ERTEN

 

*İşbu bilgi notu içerisinde yer alan değerlendirmeler hukuki tavsiye niteliği teşkil etmemekte ve yasal mevzuatta yapılacak değişiklikler kapsamında güncel hali yansıtmayabilecek olup, bu değerlendirmelerden ötürü herhangi bir şekilde Taşkın & Şimşek Avukatlık Ofisi’ne sorumluluk yükletilmesi mümkün değildir. Bu bilgi notunun kapsamındaki soru ve sorunlarınız bakımından hukuki danışman görüşü alınması tavsiye edilir.


[1] Mollamahmutoğlu, Hamdi /Astarlı, Muhittin,  İş Hukuku, Turhan Kitabevi, 5. Bası, Ankara, 2012, s. 718

[2] Sarper Süzek, İş Hukuku, Beta, İstanbul, Eylül 2012, 8. Baskı, s. 695.

[3] Ekici, Mehmet, İş Sözleşmesinin Haklı Nedenle Feshi, Yüksek Lisans Tezi, Eylül 2019 İstanbul, s.48.

[4] İbid., 52.

[5] İbid., 50.

[6] Mollamahmutoğlu Hamdi/Astarlı Muhitten/Baysal Ulaş, İş Hukuku, 640; Akyiğit Ercan, İş Hukuku Şerhi, 1325; Sümer Haluk Hadi, İşçinin İşe Devamsızlığı, 217-218.

[7] (Yarg. 9. H.D., 27.12.1999 T., 1999/17403 E., 1999/20188 K.; Yarg. 9. H.D., 01.12.1999 T., 1999/15603 E., 1999/18220 K.; Yarg. 9. H.D., 14.10.1996 T., 1996/9665 E., 1996/19525 K.

[8] Mollamahmutoğlu, Hamdi/ Astarlı, Muhittin,  İş Hukuku, Turhan Kitabevi, 5. Bası, Ankara, 2012, s. 779.

[9]  Şakar, Müjdat, İş Hukuku Uygulaması, Beta, 9. Baskı, Eylül 2011, s. 163.

[10] Akyiğit, Ercan,  İş Sözleşmesinin Tutukluluk veya Gözaltına Alınma Nedeniyle İşverence Feshi, SİCİL, 2009/4, S:16, s. 55

[11] Saymen Ferit Hakkı, Türk İş Hukuku, 580; Ekonomi Münir, İş Hukuku, 213; Çelik Nuri/Caniklioğlu Nurşen/Canpolat Talat, İş Hukuku Dersleri, 411; Narmanlıoğlu Ünal, İş hukuku, 464- 465; Süzek Sarper, Bireysel İş İlişkisinin Sona Ermesi ve Kıdem Tazminatı, Yargıtay’ın 1989 yılı İş Hukukuna İlişkin Kararlarının Değerlendirilmesi, 1989, 164; Akyiğit Ercan, İş Hukuku Şerhi, 1321-1322; Başterzi Süleyman, Türkiye’de Feshe Karşı Koruma Hukuku Reformunun Sosyal Hukuk Ve İstihdam Üzerine Etkileri, AÜHFD, 3, 2005, 151-152; Savaş Fatma Burcu, İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Haklı Nedenle Feshi,132; Arslan Ertürk Arzu, Türk İş Hukukunda İşçinin Sadakat Borcu,140.

[12] Ekonomi, Münir; İş Hukuku, C. I, Ferdi İş Hukuku, 3. Bası, İstanbul 1987, s. 213.; Narmanlıoğlu, Ünal, İş Hukuku, Ferdi İş  İliskileri, 2. Bası, İzmir 1994, s. 344.

[13] Mollamahmutoğlu, Hamdi / Astarlı, Muhittin; İş Hukuku, s. 703.

[14] Ekonomi, Münir; s. 213.; Narmanlıoğlu, Ünal; s. 344.

[15] Kayırgan, Hasan,  Bireysel İş Hukukunda Zorunlu ve Zorlayıcı Nedenler.

[16] Sümer,H.H., Devamsızlık, s.219.

0